人力資源需求預測思路與方法

萬方咨詢顧問：楊榮 

       人力資源需求預測是指為實現既定目標而對未來所需員工數量進行估測的過程。有效的人力資源需求預測可以解決企業業務發展未來所需的人員儲備，又可以避免盲目擴招帶來“請神容易送神難”的冗員問題。要做好人力資源需求預測，思路為指引；方法是關鍵。

人力資源需求預測思路

       根據波特價值鏈概念，企業的價值創造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為增值活動和輔助活動兩類，增值活動為直接創造價值的活動，對應的崗位人群為生產、業務等一線人員。輔助活動為間接創造價值，為增值業務提供支持的活動，對應的崗位人群為財務、IT等職能類人員。

由于影響崗位人員需求的因素很多，因此不可能也不必要對每個崗位建立單獨的預測模型；有的按具體崗位進行預測，有的按整個職類進行預測，一般采取如下幾個原則；

1、崗位所需人員多，越需要單獨建立崗位需求人員預測模型；

2、增值活動所涉及崗位，一般單獨建立崗位需求人員預測模型；

3、輔助活動所涉及崗位，一般以職類作為預測整體，包括管理類人員；

由于職能類、管理類人員需求直接取決于一線業務人員的數量，因此企業人力資源需求預測的流程如下圖：

人力資源需求預測方法之一：量能管理

       量能管理，就是尋找影響崗位需求多少人員的驅動因素，并以這些驅動因素為自變量，崗位需求人員為因變量，運用統計方法建立人員需求預測模型的過程。現人力資源需求預測有回歸分析法、趨勢預測法、公式法、生產函數法、工作負荷預測法等定量方法，其本質特征都是要建立崗位需求人數及其驅動因素之間的數學模型，是量能管理的一種具體形式。量能管理模型建立步驟一般為確定驅動因素和建立預測模型兩步。但要注意以下幾點問題；

1、量能管理模型建立，最好的前提是影響崗位或職類的人員需求的驅動因素比較單一，比較適合應用于任務相對單一崗位；

2、確定驅動因素，首先要有充足的數據，盡量爭取各業務部門的配合，提供詳細歷史數據；

3、訪談是必需的，崗位所在員工和其上級領導對驅動因素的了解可能比你更有發言權；

4、驅動因素不是越多越好，盡量選擇與崗位需求人數相關系數最高的驅動因素，有多個驅動因素時，確保各驅動因素之間相關性較差；

5、量能管理模型的建立的一個致命硬傷是假定歷史數據所代表的員工工作負荷是飽和的，解決的最好方法是采用專業工作定額方法確定崗位定額標準，用調節系數對歷史數據進行調整；或有行業標桿的參照行業標桿產值；實在不行征求崗位上級領導意見。

6、職能類和管理類人員工作比較零碎，單獨建立每個崗位的量能管理模型不現實。其實影響職能類和管理類人員需求的最好驅動因素就是一線業務人員的數量，他們之間的比例關系。比例系數可以根據企業的歷史數據，參照行業標桿數據，運用德爾菲法、經驗預測法等定性方法確定。

人力資源需求預測方法之二：預算控制

       預算控制法是西方企業流行使用的方法，它通過人工成本預算控制人員的數量，而不是對某一部門內某一崗位的具體人數做硬性的規定。

      量能管理模型預測雖是定量的方法，由于歷史數據不客觀、完整、訪談時部門本位主義、業務預測數據偏高等原因，可能導致人力資源需求預測數據夸大。可以采取量能管理與預算控制相結合的方法，在部門或某職類整體人工成本整個蛋糕一定的情況下，即可對量能管理模型預測人數進行修正，又可以刺激部門提升人均產值。