任職資格體系設計與應用
一.對于企業中長期可以實現:
清晰的戰略性人力資源規劃。
為策略性的人才招聘、選拔提供標準和方法。
管理人員和技術骨干的培養/發展/繼任計劃。
多種職業發展通道構建,強化員工激勵,留住并合理配置企業優秀人才。
核心員工的中長期激勵,從物質滿足轉向自身發展的滿足。
員工技能和職業化的養成,提升企業人均效能,實現人力資本價值最大化。
知識管理,確保知識和經驗的有效傳遞、擴展。
二.對于企業短期可以實現:
開展職業行為管理,促進員工職業行為的規范化和標準化,提高員工工作職業化水平。
運用任職資格評價結果,甄別員工能力,為晉升和薪酬調整提供有效依據。
課程背景:
如何有效挖掘企業內部人才,建立人才庫,搭建企業人才梯隊?
如何有效識別員工能力短板,進行有針對性的培訓,增強員工能力,提升組織績效?
如何有效提煉優秀員工的個人行為為公司的工作模板,建立公司職業化行為模板,引導員工做正確的事,降低新進員工的學習成本和犯錯機率?
如何有效建立員工多種職業發展通路,拓展發展路徑,留住優秀人才?
如何有效識別員工素質和專業能力,為干部任命、選拔及薪酬調整提供有效依據,實現人崗有效匹配。
以上問題的解決之道在于:企業要明白員工應具備何種素質、知識、技能,并將這種要求明確傳遞給員工,通過對員工的能力進行有效管理,創造組織和個人的高績效,如此形成能力管理循環。這也是任職資格體系的系統性、有效性所在。
第1部分 任職資格管理概述
——引子:T公司的煩惱
——任職資格的本質
♀ 課堂討論:國內企業任職資格管理存在問題
——企業建立任職資格體系的目的
——任職資格體系對組織和員工的意義
第2部分 任職資格與素質模型的區別
——內容之區別
——評定之區別
——應用之區別
♀ 課堂討論:企業如何有效應用任職資格體系和素質模型
第3部分 如何構建任職資格體系
——任職資格體系設計的邏輯框架
——橫向分類:職族、職類劃分
——職族、職類劃分思路
◆ 案例分析:某企業職族、職類劃分舉例
♀ 課堂討論:職族、職類劃分需考慮的因素
——縱向分級:能力等級劃定
——崗位層級與任職資格等級的對應關系
——管理類等級劃定設計思路
——專業、技術類等級劃定設計思路
◆ 案例分析:某企業任職資格等級劃定舉例
♀ 課堂練習:能力等級劃定及定義
——任職資格標準構建
——如何建立資格標準(知識、經驗和技能提煉)
♀ 課堂練習:資格標準建立舉例
——如何開發素質標準(素質庫開發、素質項的提取和定義、素質項測評)
◆ 案例分析:某企業素質指標庫構建舉例
♀ 課堂練習:BEI分析
♀ 課堂練習:素質項關鍵行為編寫
——如何開發能力標準(能力標準開發原則、步驟及方法舉例)
◆ 案例分析:某集團公司能力標準開發舉例
♀ 課堂討論:行為語言和非行為語言的區別
♀ 課堂練習:提煉某職類工作單元和工作要素
♀ 課堂練習:能力標準編寫舉例
——如何設計員工職業發展路徑
◆ 案例分析:員工職業發展路徑設計舉例
第4部分 任職資格認證評價體系構建
——任職資格認證評價體系建立的意義
——任職資格認證評價流程
——任職資格認證評價管理
——任職資格認證評價方法
——任職資格認證評價人員培訓
——任職資格認證評分及等級界定
◆ 案例分析:某企業任職資格認證評價實施
♀ 課堂討論:如何合理應用各類認證工具進行認證
♀ 課堂練習:認證評價模擬
♀ 課堂練習:現場性格測評
第5部分 如何搭建企業人才梯隊
——人才梯隊構建的重意義
——人才梯隊構建的步驟和流程
——人才庫的劃定
——人才區分
——人才培養
——人才選拔
♀ 課堂討論:如何確保人才梯隊構建的有效性
◆ 案例分析:某企業人才梯隊構建舉例
第6部分 任職資格管理應用
——員工能力管理系統圖
——任職資格體系應用領域
——如何借助任職資格體系挖掘培訓需求
——如何借助任職資格體系進行培訓課程規劃
——如何進行培訓課程實施
◆ 案例分析:某公司基于任職資格的培訓體系構建
——課堂練習:如何根據能力短板設置培訓課程
——如何將員工能力與薪酬有機對接
——如何構建基于崗位和能力的薪酬體系
♀ 課堂討論:能力與薪酬對接方式利弊討論
——任職資格在人力資源管理中的其它應用
第7部分 構建任職資格案例分享
——任職資格體系構建案例呈現
——任職資格認證評價現場演練
——如何編制任職資格認證評估報告
◆ 案例分析:如何應用認證評價結果
講師介紹:
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著作:《任職資格體系設計與實施案例》《如何讓人力資本創造企業績效》。