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張銳:酒店餐飲內部推薦人才的好處與壞處！

非人力管理

2016-01-20 6553

內部推薦人才不少企業都有實行，不僅降低了人力部門引進人才的成本，被推薦的人往往也能夠勝任工作，因為被推薦人從推薦人當中了解到了公司的實際情況，往往能夠長久待下去，當然內部推薦也能是壞處的，下面就來講講餐飲內部推薦人才的好處與壞處。

內部推薦的四大好處

相對于直接對外招聘而言，內部推薦具有以下優勢：

1.節約招聘成本

餐飲服務人員的流動具有突發性，再加上個別崗位員工受到條件的限制，無法儲備，一旦流動，會給招聘工作帶來較大困難。以網絡維護員為例，一名員工離職后，需要通過媒體比如報紙，網絡刊登招聘廣告，報名周期最少需要3天。在這一招聘過程中，花費了廣告費1000多元，報名人數達到5,60人之多。初試花費了一天時間，篩選出3人進入復試。經過激烈的上級操作和場景模擬，2位候選者被淘汰，最終錄取了1人。該員工上崗后，不適應餐飲飯店的管理制度，加上競爭時只考慮被錄取，沒有認真考慮具體待遇問題，又離職了。雖然這是一個比較特殊的例子，但也反映出餐飲行業在招聘過程中的高成本問題。

當然，這種方式適合小規模，高級別崗位的招聘。

2.提高招聘針對性

內部推薦制度在流行之初的直接目的便是降低對外招聘的盲目性。餐飲企業在招聘廚師時，盲目性比較明顯。雖然經常在報紙上看到廚師招聘信息，但實際招聘中卻招不到滿意的廚師，要么有廚藝沒有廚德，要么有廚德，手藝又不行。

3.提高招聘的有效性

內部推薦制度就像相親一樣，企業是男方，企業內部的員工是媒人，應聘者是女方。相親之前，媒人為了提高速配成功率和自己的威信，自然先把雙方家世背景，性格脾氣等的適合度作匹配。合適的才會引薦雙方見面。在內部推薦過程中，企業的員工必須要非常熟悉企業的情況，根據招聘崗位的任職要求，利用自己的人脈搜羅合適的人選，提升企業與應聘者之間的速配率。正如上文所述，相親對象見面必是對彼此條件有所了解的。內部推薦后，雙方達成一致也必是對彼此的條件滿意。由于被推薦者對企業的情況有所了解，上崗后能較快的適應角色，從而降低了離職率，提升了滿意度，提升了招聘的有效性。

4.增強員工主人翁意識

不難想象，員工介紹人選應聘必然是建立在自身對所在企業的高度滿意基礎之上的，被選人員來應聘也是建立在對介紹人的信任基礎之上。而企業錄用了被推薦人，也是對推薦人的肯定。推薦人會感到自己被重視，從而提升其忠實度，大大激發了工作積極性。

內部推薦的壞處

盡管內部推薦的優勢明顯，但其也是一把雙刃劍，同樣存在不可忽視的風險。

拉幫結派

被推薦者與推薦者存在著感情的聯系，一旦這種感情被亂用，可能會影響到我店或者部門的團體建設。即使有時推薦者與被推薦者并沒有拉幫結派，由于兩者之間的關系，往往被其他同事聯想到幫派的問題，對酒店管理帶來不良影響。

把關不嚴

內部推薦往往被看作公開走后門，主要原因是餐飲店招聘人員往往礙于推薦者面子，經常降低標準錄用被推薦者。

妨礙管理

如果被推薦人是自己上司或同事的熟人，甚至是自己認識的人，那么在管理上就會存在很多障礙，如果處理不當的話，容易引起我店內部員工矛盾，影響工作效率。

近親繁殖

內部推薦雖然成功率比較高但同時也會帶來近親繁殖的現象。推薦者往往把感情放在首位，很少考慮被推薦者的能力和我店發展的需要。常出現“黃鼠狼生老鼠，一窩不如一窩”的現象。

對內部推薦的幾點思考

1.人力資源開發部統一管理，統一控制被推薦人的選拔過程。

所有推薦資料需要先發至人力資源部，由人力資源部篩選后，再推薦至用人部門。甄選過程中，推薦人不得參與其中。

2.明確推薦限制條件，嚴格執行任職要求。

對于被推薦人的資格需要明確規定，如不允許推薦不符合酒店基本錄用條件的人，不允許推薦自己的子女，兄弟姐妹，夫妻等親屬關系的人，當然此規定可根據政策進行調整，或是不允許推薦直系親屬等，避免以后出現共同離職，裙帶關系等不良現象。

3.完善面試流程。

對于被推薦人的面試流程仍應按照招聘規定流程進行，不得因是內部推薦，則減少面試環節。

4.加強對于內部推薦制度的監控，定期對該渠道進行360度全方位評估，及時修正政策中的不足，避免出現失控現象。

5.完善背景調查。

對重點崗位的被推薦者的任職資歷，人力資源部需做完善的背景調查，以免推薦者夸大其資歷。

任何事務都是有兩面性的，多一分則過，少一分則不及。因地制宜才是上策。

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