經濟學家霍金斯所說：“擁有主意的人開始變得比使用機器的人能量更大，在很多情況下，勝于那些擁有機器的人。”創新力是指一個人或一個集體產生新思想、新事物和創造新體制的能力，如發現新現象，發明新技術，提出新概念和新理論，制定新計劃，設計新方案，開發新產品和新工藝，創造新作品等。它是在掌握前人積累的科技成果的基礎上，揚棄舊義，創立新知，并傳播到社會，不斷轉化為生產力和社會財富的能力。 一、 創新力是現代企業發展的核心價值 企業創新力是企業保持競爭優勢和成長活力所必需的競爭實力，也是企業長遠發展的根本所在。因此，企業的生命力源于企業的創新力，它是企業發展的必由之路。綜觀國際企業發展的歷史，企業創新推動企業持續成長，已經成為趨勢和潮流。福特汽車公司以生產自動流水線的技術創新和T型車的產品創新使其“汽車帝國”威名遠揚；通用汽車公司通過事業部制組織結構創新，解決了擴張進程中的難題和約束；美國大平原軟件公司關注顧客、戴爾計算機公司通過服務等形式和內容的市場創新，取得了企業擴張的驚人業績。世界上許多大企業，都是在企業的技術創新、戰略創新、組織創新和營銷創新的過程完成了自身的蛻變。從而實現了企業的成長壯大。 （一）創新是決定企業生命周期長短的關鍵所在 根據熊彼特和彼得·德魯克的觀點，所謂“創新力”就是企業在市場中將企業要素資源條件進行有效的內在變革，從而提高其內在素質、驅動企業獲得更多的與其他競爭企業的差異性的能力，這種差異性最終表現為企業在市場上所能獲得的競爭優勢。因此，通過創新活動，使企業內部資源要素重新配置，形成更強的生產能力和營銷能力。企業成長是企業通過創新過程實現的，是企業參與市場競爭，使優勢資源不斷向優勢企業集中的過程。因此，成功的企業，都是依托企業內部創新力的支撐，實現企業的可持續性發展。與此相反，如果企業在產品、市場、管理和制度等方面缺乏創新力，其發展就會失去后勁的支撐。太陽神沒有根據市場的變化，推出與消費潮流相適應的新產品；沈陽飛龍雖然推出自稱為是“革命性”的產品——“偉哥開泰”，但產品沒有任何實質性改進，結果落敗。上述事例證明，企業創新對于企業生存和成長的重要意義。沒有企業創新，就不會有企業生命的持續。而沒有持續創新力的企業，則不會有真正的市場競爭力。其最終結果都會是失敗。因此，企業核心競爭力是企業內部創新力的外在市場表現，企業創新力是企業生命力的體現，是決定企業生命周期長短的關鍵所在。 （二）創新力開發的差距，決定著現代企業的先進與落后 著名學者S ·阿瑞提指出，潛在的創造力是一個亟待開發的巨型能源。地球上未被人們利用的資源終究不會浪費，而寶貴的創造力資源的浪費卻是一種永久的，不可挽回的損失。缺乏自主創新能力，必然會摯肘現代企業未來的發展。“不創新意味著死亡”。對這一論斷的詮釋，就是先進企業與落后企業的差距，決定于創新力開發的差距。中國幾千年小生產的思維模式窒息了人們的創新思維，限制了創新力的開發。而在今天倡導創新的時代潮流中，營造企業創新力的社會條件已經逐步形成。 2005年11月15日，中星微電子公司成功在美國納斯達克市場上市，成為第一家依托自主核心技術在納斯達克上市的中國芯片設計公司。這標志著“星光中國芯”已經跨出國界，得到了國際市場的認可。一個月后，在CCTV經濟年度人物的評選上，中星微電子公司董事長鄧中翰與海信的老總周厚健、百度的創始人李彥宏等人一起登上了創新論壇。 二、創造力普遍存在的現實性 早在20世紀30年代，我國著名的教育家陶行知先生就指出：“處處是創造之地，天天是創造之時，人人是創造之人。”實際上就肯定了“人人都有創造力”，即肯定了創造力的普遍存在性。開發創造力就是要使人們處于潛在狀態的創造力得到充分的釋放，使之產生巨大的能量。根據現代科學研究表明，創造力是正常人的一種心理品質，創造力并不神秘，每個神智健全的正常人都存在著一種變革事物的創造性潛力。法國哲學家享利·伯格森認為，創造力是人類生命本身的屬性，對于未形成穩定的創造人格的人來說，它只不過還處于一種潛在狀態罷了。 人與人之間不存在創造力之差別，只存在創造力大小，創造層次高低之分。事實表明，不僅像牛頓、達爾文、愛迪生、愛因斯坦等偉人具有創造力，而且每一個普通人都蘊藏著巨大的創造潛力。許多人終生都沒有搞出一項發明創造呢？只是因為他們的創造力處在潛在的狀態，被社會、教育、環境以及自身的心理障礙所屏蔽，被許多框框所束縛，使之無法由潛在到迸發。心理學家研究認為，在諸多的因素中，自身心理因素是最大的障礙。 三、創造力的可開發性 美國著名的創造學家奧斯本并非天才人物，他從美國漢彌爾頓大學畢業后，在《水牛城時報》任職，21歲時遇到失業。有一天，他到一家報社去應征，主考人看完后他的文章后說：“從你寫的文章來看，你既無寫作經驗，又缺乏寫作技巧，文句也不通順，但是內容富有創造性，錄用你試一試吧。”奧斯本由此領悟到“創造性”的可貴，受到了激勵。工作后他“每日一創”，積極主動地開發自己潛在的創造力。后來，他不僅成為一名大企業家，而且還成為當代創造學的奠基人。 這一事實說明，創造力一旦被開發，就能產生巨大的能量。創造力的可開發性是指人的創造力通過教育和訓練而得到提高的能力。這可以從以下三個方面來認識： （一）.從心理角度 許多人的創造力之所以沒有能釋放，是因為存在著嚴重的心理障礙，缺乏自信心。大量事實證明，一旦心理障礙得到消除，就能產生強烈的自信心和創造欲，激發起創造意識和創造精神，使潛在的創造力得到釋放。尤其經過創造學培訓的人，往往會在精神面貌、心理狀態等方面發生明顯的變化。上海市二輕局舉辦的創造學培訓班結業座談會上，學員們反響強烈，普遍反映“開闊了視野，打開了思路”、“頭腦開了竅，思想活躍了”、“大有茅塞頓開之感”、“掌握了打開創造之門的金鑰匙”、“短短兩周學習，將成為我人生轉折的里程碑”。培訓結束后，許多學員跑圖書館、書店，參與畫圖、試制，認為搞革新才是最有意義、最有價值的。由此可見，通過教育和培訓排除心理障礙，培養創造意識和創造精神，使之產生創造意識。因此，從心理的層面和角度看，實現創造力的開發是可行的。 （二）.從生理角度 大腦是思維的器官，是意識的發源地。人類的一切創造活動都離不開大腦。從腦生理學的意義上說，人的思維能力取決于腦細胞的結構狀態。人的腦細胞像一只章魚，有許多觸須，上面長著許多突起。大腦受到刺激越多，突起長得越多，腦細胞間信息傳遞的通路就越多，傳遞的速度就越快，因而思維反應敏捷，思路越開闊。反之，大腦功能就會衰退，反應遲純。生理學家在愛因斯坦死后曾經解剖過他的大腦，列寧逝世后，科學家也對他的大腦作了多次大腦切片，結果發現他們的腦細胞觸須和突起比一般人多出好幾倍。 20世紀中葉，美國加利福尼亞大學教授羅伯特·奧斯汀在學生身上對左、右的腦功能特性進行研究。結果發現，大腦兩半球的功能特性是不同的。左半球是處理言語，進行抽象思維、集中思維的中樞，右半球是處理表象，進行形象思維、發散思維的中樞。從左、右腦的功能可以看出，左腦偏重于科學，右腦偏重于藝術。1998年李嵐清專門就研究人腦開發與素質教育問題給教育部長陳至立寫了信：“人腦的全面開發問題，日本80年代就已作為重大科研課題的研究，90年代初其它發展中國家也跟著研究，其意義甚至大于物質的開發和利用。而我們的應試教育和某些做法是阻礙腦的開發，其損失是難以估量的。” 20世紀80年代，美國加州理工學院心理學教授諾貝爾獎獲得者斯佩里（R.W.Sperry）通過研究，進一步發現并糾正了過去對人腦右半球的低估，他發現了右半球也同樣有許多高級功能，如對復雜關系的理解能力，整體綜合能力，直覺能力，想象能力等。此外，右腦已被證實是音樂、美術及空間知覺的辯識系統。因此，右腦蘊藏著很大的潛力。同時通過左、右腦“分割術”研究，斯佩里認為大腦兩半球在功能是互補的，它們相輔相成緊密配合，構成了一個統一的控制系統。根據斯佩里的研究，右腦承擔著形象思維，直觀思維，并具有掌握空間與主體、藝術認知的能力，它主要通過直觀思維、想象思維來進行創造思維與創造活動。因此，可以說右腦是創造性解決問題的腦區。 由于通常人體右邊活動總是多于左邊，接受傳統教育主要使用和訓練的也是左腦，久而久之，強化了左腦的功能，形成了左腦的優勢半球，右腦的功能則相對薄弱，被稱為劣勢半球，因此右腦這一創造的腦有著巨大的開發潛力。由此可見，從生理角度看，創造力通過右腦訓練是可以開發的。根據這個理論，人們已經找到一些開發右腦的方法，例如，加強對兒童的藝術教育，改革傳統的教學方法，有意識地培養學生的直覺思維能力和想象能力可以強化右腦的功能；日、美等國還發起“左撇子”運動，以加強對右腦的刺激，以此來鍛煉右腦，增強人們的創造力。 （三）從實踐角度 從人類迄今開發創造力的實踐和中外企業的創新實踐，也同樣可以肯定，創造力是可以開發的。我國最大的化纖企業——儀征化纖集團公司將每年5月定為“合理化建議月”。通過三場創造學報告，共征集合理化建議20065條，其中2123條得到了實施，創經濟效益9485.6萬元。被譽為“發明家搖籃”的中西通用創造發明學院，是全國第一所面向企業、專為企業創新服務的新穎學校。從1988年創辦到1998年10年中已為上海寶鋼集團公司、大眾汽車（集團）公司、上海橡膠輪胎集團公司、輕工控股公司、上海電機廠、中紡機、三紡機等2000多家企業舉辦過《企業創造力開發培訓班》，累計已為企業創造經濟效益5億元以上。一家振動器廠的工程師，通過培訓后打破習慣性思維的框框，用逆向思維方法，對傳統的振頭和動力源“連接”一體的振動機進行革新，使工效一下子提高3.5倍，開發出具有世界先進水平的模板振動機，并用于建造楊浦大橋，取得很好的經濟效益。 職工經過培訓，大大增強了創新意識，積極參與產品的優化、改革，為企業創造了源源不斷新產品。上海寶鋼集團公司一高工，參加培訓后，開拓了思路，對鋼板生產中 傳統的正公差運用逆向思維，大膽地來了個“負公差”，在同伴們的共同努力努力下，僅此舉提高成材率2.4%，一年就可創收8800萬元。為企業帶來了巨大的經濟效益。 日本發明協會會長、職業發明教育家豐澤豐雄，創辦了發明研究所和星期日發明學校。第一批學員僅10人。令人吃驚的是，這10個人后來都有了自己的發明成果，尤其是一個叫佐藤的學員，學習后開設了一家公司，專門實施自己的發明，現已成為年營業額高達800億日元的大企業主。在日本全國因做出杰出的發明而榮獲政府勛章的300多人中，有三分之一最初都是各地星期日發明學校的學員。由于經過培訓的學員創造力得到大幅度提高，豐澤先生名聲大振，有一家只有500名員工的公司，一下子就派了200人前來發明學校學習，為此，該公司一次就付出了600萬日元學費。公司總經理認為，只要這些人中提出一、二個好設想，就能賺回幾億日元。 四、企業創新力開發的基本途徑 世界著名的3M公司有一個有價值的口號是：“為了發現王子，你必須與無數只青蛙接吻。”這句話巧妙地揭示了創新的方式，那就是不斷地嘗試創新。“接吻青蛙”經常意味著失敗，但3M公司把失敗和走進死胡同作為創新工作的一部分。他們的哲學是：“如果你不想犯錯誤，那么什么也別干。”創新行為都有關鍵要素在起作用。這些基本要素，提供了在企業各個層面形成創新力的環境，企業因此由自由王國走向必然王國，實現發展上的持續成功。這些要素的作用是： 一是建立確保員工的興趣和行動以企業的主要目標為中心的機制，以便于任何一名員工都能識別出一個可能有用的想法并做出積極反應。二是建立激發員工內在動力的制度。創新力的發揮依賴于員工自發的內在動力。為了激發自我創造的行為，企業要釋放已經存在的企業員工的情緒，制定以內部動力為基礎，能夠呼應員工想法，并堅決貫徹到底的管理制度。三是具有發現新奇事物的本領。幸運意外事件和敏銳的洞察力需要偶然的新奇發現。四是建立適應不同人和不同情形的多種激勵因素。因為同一個人做不同的事，不同的人做不同的事，需要創新激勵的因素是不同的。企業為員工提供機會，使他們能夠領略并發揚擴大這些激勵因素。五是建立有效體制促進信息交流，將企業的創造潛能迸發出來，使思想碰撞出火花，使潛能得到實現，并使員工懂得信息快速反應的重要性和得到幫助的重要性。 綜上所述，創造力是普遍存在的，又是可開發的，那么開發創造力的現實途徑是什么呢？ （一）提高創造主體的創造要素 創造主體的信息量度、創造意識、創造精神、創造思維能力和創造技能是構成創造力的基本要素。培養和提高創造主體的創造要素是開發創造力的關鍵。 提高創造要素的主要途徑就是開展創造教育。這里的創造教育是全社會范圍內的系統工程，即應當包含學齡前兒童的早期啟蒙創造教育，正規的小學、中學、大學的創造教育，企業職工的創造教育和社會的創造教育。特別是創造意識、創造精神和創造思維能力的培養必須從兒童抓起。 （二）優化企業創新環境 創造是一種實踐活動，創造主體總得在一定的客觀背景下表現自己的創造行為，并受到某種背景的影響。這種對創造活動產生影響的非創造對象客體，就是創造環境。 海洋館的鯊魚在水中暢游的情形許多人都見過。有智者發出疑問：如果任由鯊魚猛吃猛長，會不會有一天撐破容器。于是請教工作人員，回答：“不必擔心，鯊魚是長不大的。”回答令人詫異：難道吃了藥或者打了針？工作人員繼續解釋：“鯊魚和它生存的空間總是維持適當的比例，如果將它放在小杯子里，它就長幾英寸，而且成熟后也能生兒育女；但如果把它放歸大海，他就會長成巨大的食人鯊。”人與組織環境之間的關系，就像鯊魚和環境之間的關系一樣，有著緊密的聯系。在一個毫無進取和上進的組織環境中，能夠有所創新成就的人只能是風毛鱗角，而在一個學習型的組織氛圍中，每個人通過學習，都能夠得到長足的進步和發展。 1、創新的學習環境 不可能所有的事情都會一次成功，所以要能夠容忍失敗，更重要的是，從失敗中找到成功的方法。IBM一位管理人員，為公司發展進行一項風險投資時，使公司損失了1000多萬美元，當他被叫到經理辦公室的時候，他估計自己可能要被迫辭職，然而出乎意料，經理回答道：“我要感謝你為了IBM的發展敢于承擔風險，我們不過是替你交了1000多萬的學費而已。請相信我絕不會將一位擁有花了1000多萬美元代價才獲得此項經驗的你放走，請留下來安心工作。” 建立具有容忍創新失敗的學習型組織。美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司”。學習型組織，就是不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現共同抱負，并能持續進行組織學習的組織。而為了鼓勵員工學習和創新，學習型組織總是表現出異乎尋常的寬容。給予犯錯誤的合理尺度，使人們增加嘗試的勇氣，而不是謹小慎微。 建立獎勵創新學習的有效措施。麥當勞員工的學習熱情高漲，效果顯著，與公司采取的各種方式獎勵學習措施有關。在麥當勞，每節訓練課幾乎都會評選出“杰出貢獻獎”和“成績第一名”兩個獎項。課堂上，培訓師不斷鼓勵回答問題的學員，獎勵特制的獎券給學員，以換取帶有公司標志的小禮品。每一位想要成為店長的人都必須拿到美國漢堡大學的《高級營運課程》證書。而成績達到90分以上時，就能獲得校長獎勵和公司多一個月的工資，并被通報表揚，每年都給成績優秀的選手以股票獎勵。 企業領導重視創造力開發，就能結出創造的碩果。上海一家橡膠機械廠的廠長從百忙中抽時間參加創造學培訓班。通過培訓后，頭腦開了竅，對學到的創造技法躍躍欲試。他召開設計、供銷、質檢和生產工人的創新會議，首先采用缺點列舉法對該廠生產的一臺混煉機進行改革，要求用“吹毛求疵”的精神，從產品結構、功能、原材料使用、外形等方面，大擺缺點。大家七嘴八舌提出了上百條缺點，然后歸納為七大類。再用智力激勵法，啟發大家提改進設想。這樣你一言，我一語，一個改革混煉機的方案就基本形成了。經半年試制取得了顯著成效，每臺節約成本二萬多元，而且結構更合理、性能更好、外形更美觀，產生了質量和價格上的優勢，出現了排隊訂購的好勢頭。 一個成功的企業家必定是一個優秀的教育家。對員工素質進行訓練是企業的責任。世界許多著名企業的總裁、總經理都親自抓創造力開發，且不惜將當年5%—8%的銷售收入用于技術開發。日本的松下幸之助曾經要其職員如此向顧客介紹自己的公司：“我們松下電器公司是造就人才的，此外，還生產電器產品。”韓國三星集團創始人李秉哲也說：“我一向是把80%的時間化在培養和選拔人才上。”可見，這些成功的企業家是把創新人才的培養放在企業一切工作的首位。 人的成長與組織環境息息相關。有什么樣的組織環境，就有可能造就什么樣的員工。非學習型組織的環境中，是很難訓練出有創新思維和創造力的員工的。因此，優秀的企業管理者，建立以不斷學習為主要特征的學習型組織，不斷創造學習型環境，以奠定企業的立足之本。他們使下屬認識到：只有不斷學習，才能夠有能力應對不斷變化的內外部環境，才能夠培養創新能力，去應對不斷增長的的個人和組織績效的需求。 2、創新的人才環境 比爾·蓋茲說：“創意具有裂變效應，一盎司創意能夠帶來無以計數的商業利益和商業奇跡。”比爾·蓋茨已經連續8年穩坐世界超級富翁排行榜了。其全部奧秘主要在于創新的人才環境。強調自主創新的，正是因為自主創新有著超凡的含金量。為此，比爾·蓋茲在人才的創新環境方面，制定了九條指導方針。 （1）“雇傭聰明的人”，因為“軟件開發需要聰明的工程師參與，依循演算法程序思考和解決問題。”（2）“允許獨輪車”，因為如果要追求創意產品，就必須鼓勵一種創意氛圍，讓每一個成員都能把自己的聰明才智充分地發揮出來。（3）“與小團隊共事”，因為小團隊更有效率，微軟通常把工作團隊的人數限制在35人以內。（4）“給人時間思考”，因為要想有創新的產品，就必須要讓人有思考問題的時間。（5）“迅速作決定并且堅持下去”，否則就會延誤時機。（6）“開發一套意見反饋環路，特別是與消費者要有互動”，因為“微軟是一家行動非常快速的公司，而且我們是以消費者的要求定制優先次序”。（7）“從以往的計劃中學得教訓”，盡管犯錯誤是難免得，但是微軟堅持從過去的錯誤中學習。（8）“擁抱并擴充新事物”。（9）“善用每位人才”。比爾·蓋茨把創新當作企業的原動力，使創新者在創新的領域之內施展自己的才能，發揮自己最大的才干。創新讓比爾·蓋茨走在前面，贏得先機，搶占市場巔峰。 創新型人才的培養，創新環境的熏陶是非常重要的。創新人才的培養，一是要有一個寬松的環境，二是在于改善軟環境，創造令人心情舒暢、潛心研究的氛圍和條件，搭建利于施展才智、團隊合作的平臺、營造發揮創造力的環境。心理學家對創新創造力問題的研究發現，要培養創新人才就要消除人才創新的障礙。歷史上的創造天才在成就功名的道路上，都有著寬松的研究環境。如愛因斯坦是在專利局做小職員的時候提出了相對論。因此，企業創新力的開發，以及創新人才的培養，首先是營造創新的人才環境。 3、創新的文化環境 美國科技管理方面的專家經過調查發現，高智商因素在完成的科研項目中只占40％的份額，而另外60％主要是該中心擁有一個和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的文化氛圍。美國貝爾實驗室有科研人員2萬多人，每年科研經費20-30億美元。70多年來己取得50多項重大技術發明，有7人4次獲得諾貝爾獎，現在平均每天產生4項專利，這是一個典型的高投入、高產出、高智商的群體。而建立這種和諧寬松、合作互助、共同學習、互相激勵的團隊以及團隊精神，充分調動和發揮人員創造才能與潛力的文化環境因素，才是真正形成創新文化建設的關鍵所在。 創新活動不僅表現為在技術活動，而且更主要地表現為創新人群的社會活動。創新人群所處的社會環境如何，對其創新力的發揮和創新活動的實現具有舉足輕重的影響作用。一個企業的文化環境是否適應創新，決定了該企業能否成為創新活動的溫室。 創新是現代企業的靈魂，創新文化直接關系到企業的生機與活力，而企業的核心競爭力往往體現在對創新文化的培育上。培育創新文化的前提就是要建立一個切實可行的創新激勵機制，在企業內部營造一個良好的創新氛圍。從而使創新成為企業的核心價值觀，并將此創新理念深入員工的觀念意識，使員工堅信：只有創新，企業才能生存和發展。在此前提下，企業管理者倡導創新思想，員工積極參與創新活動，敢于進取，敢冒風險，從而使創新真正滲透到企業全體員工的意識深處，并形成自覺的行為習慣。 4、 創新的制度環境 優化制度環境創造環境主要包含領導的重視、激勵制度的建立、組織的落實、群體的氣氛、宣傳的力度、信息的提供、資金的支持、成果的實施等等。其中最重要的是激勵制度的建立。在支持、激勵創造活動的環境里，創造者如魚得水，無拘無束地大膽創造，從而容易將潛在的創造力充分釋放出來。 企業要創新，必然要打破陳規、常規。在這個創新的過程中，肯定會遇到意想不到的阻力和困難等。除了企業的決策層有足夠的信心和勇氣去迎接和戰勝困難，帶領全體員工進行改革和創新，還應該形成創新的制度環境。大力弘揚創新精神，鼓勵創新實踐活動，形成創新制度氛圍，完善創新人才機制，實施創新方針政策，推廣創新研究成果，形成創新活動方案。只有具備激勵創新的政策、人才流動、專業服務等諸多制度環境。企業才能保持創新的生機活力，實現科學與和諧的發展。硅谷之所以能不斷地實現創新，不僅在于有良好的技術條件，更在于它具備實現創新的制度環境。適宜創新的制度文化所具有的寬容寬松的氛圍，有利于創新人才接受新事物、新觀念，有利于創造性人才的集聚和創造性才能的充分發揮，因而成為企業新發展的重要保證。 中國有句古話“重賞之下必有勇夫”。日本企業創造力開發之所以碩果累累，與企業制訂的激勵制度是分不開的。豐田汽車公司每年用于獎勵創新的費用高達3.3億日元，但是僅僅一個機械分廠就增收160億元。我國儀征化纖廠每年用于獎勵職工創新的費用就有數十萬元，從而產生了達數千萬元的經濟效益。領導重視創造力開發是優化創造環境的決定因素。如果領導沒有真正認識到創造力開發的重要性，不重視、不積極支持創造力開發，那么，員工任何自發的技術創新活動或創造教育都是難以持久的。 此外，激勵制度的建立和落實也是十分重要的。任何創造力開發成果卓著的企業，都離不開一整套激勵制度的建立和落實。有家公司鼓勵員工休假，規定每年員工都可以休假7到14天，資深者甚至可以休假一個月，在這段時間公司讓員工到世界各地去走走看看，去接受新事物，以便回來有更多新創意。 （三）增加研發投入 隨著知識經濟的發展，技術創新越來越成為影響企業競爭的決定性因素。科技投入決定了企業技術創新領先的步伐。誰能優先投入、搶先投入，誰就能占領市場的制高點，從而掌握市場的主動權和競爭的決勝權。 北京市社科院中關村發展研究中心向《第一財經日報》展示的民營科技企業創新力調研報告顯示，我國現階段企業層面的自主創新之路依然困難重重。同時據有關調查顯示，作為第一個國家級高新技術產業開發區，中關村企業生存年限卻普遍較短，76.1％的企業均在5年以內，10年以上生存期的企業僅9.6％，還不到十分之一。而歐洲和日本的高新技術企業平均壽命為12.5年，世界500強的平均壽命為40年。由于壽命短，很多企業對自主創新不重視。目前，全國大中型企業中71％沒有技術開發機構，三分之二沒有技術開發活動。2003年企業科技經費支出占產品銷售收入的比重僅為1.52％，其中用于新產品開發的支出僅占0.66％。在國內，一般來說企業的開發費用占銷售額2％以上，方可維持生存，5％以上才有競爭力，而我國目前的狀況，部分企業不到1％。根據相關資料，國外最好的企業研究開發費用占到總營業收入的10％以上。根據國際經驗，企業技術研發投入應不低于銷售收入的3％，在高新技術企業，研發投入要占10％以上，否則企業將失去競爭力。 融資渠道不暢通，創新資源缺乏，整體上企業技術創新后勁不足，是目前中國企業實施自主創新所面臨的困境。國內大部分的企業技術項目資金，主要來自企業自身，半數以上企業通過“自有資金”和“企業間拆借”進行項目研發，只有約１／４的企業是通過金融市場來對項目開發進行融資的。 現代經濟社會的發展，使企業時刻面對著瞬息萬變的形勢，企業創新活動開展能否有效的開展并創出成果，資金的注入和經費的有效管理成為創新力開發的先決條件。因此，隨著企業的快速發展提高投入的比例，加大企業創新的資金投入力度，并實施有效管理，才能不斷提高企業自主創新能力，從而獲得企業未來的競爭優勢。 （四） 加強教育培訓 最好的組織將提供給員工最好的學習機會，并將此作為組織對員工支付的股息。員工在不斷地進行自我激勵的前提下。不斷學習和創新，為松散的團隊注入活力，推動其前進。因此，培訓成為企業創新發展的必要手段。 西門子公司認為：職工技術熟練與否、技術專家的多少，是增加生產、保證品質量、保持競爭能力、賺取最大利潤的關鍵。所以，西門子公司歷任總裁都非常注重對職工的培訓、培養，提高他們的文化、業務水平。為了使公司的廣大職工真正受到培養，并且提高業務水平，在1922年西門子公司撥款建立了“學徒基金”，專門用于培養工人，以便盡快地使他們掌握新技術和新工藝。幾十年來，公司先后培訓出數十萬的熟練工人。近年來，還直接選拔數千名熟練工人送到科技大學和有關工程學院學習深造。此外，還有8萬余名青年工人在5000多個技術學校、訓練班、教育班學習。現在，在德國同行業中，該公司的技術力量最為雄厚，車間主任以上領導人員都有工程師頭銜，經理的領導層中技術人員占有40％以上，熟練工人占全體職工半數以上。高質量的技術生產出高品質的產品，這是西門子公司經營的法寶和打進世界市場的銳利武器。 21世紀知識創新及其創造性的應用，將成為企業生存發展和競爭力的基礎。它要求企業實現創新目標。而實現創新目標的前提基礎首先是創新力的開發。因此，創新力的開發與培養將成為企業競爭中的動力因素和重要手段，它將成為推進企業自主創新的重要戰略和企業實現自主創新成功的重要保障。 創新能力并不是天生的，但是，它是可以被開發的。創新能力的形成需要成長的條件，在很大程度上取決于后天的學習和訓練。因此，以提升企業的自主創新能力為目標，培養創新意識，完善創新機制，創新教育培訓，創建學習型組織，加強創新訓練，提升創新技能。從而實現現代企業的可持續發展，并獲得企業市場競爭的制勝武器。