l  前言

1.勞動爭議數量持續上升的原因

2.近期人力資源新政（社保入稅、新個稅法等）對企業的影響

3.社會已進入“四全四環”的時代風險解析

l  招聘入職篇

一、招聘廣告潛藏的法律風險

1.招聘知情權的運用

2.反就業岐視

3.告知義務

二、員工錄用程序

1.背景調查

2

勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？

2.員工錄用原則

3.人員錄用主要程序

2

企業如何撰寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？

2

入職體檢需注意哪些細節問題？

4.《入職登記表》的必備事項

5.員工信息管理

三、勞動合同的簽訂

1.簽訂勞動合同的注意事項

2

什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？

2

員工需簽署的文件有哪些？

2.勞動合同的制作要點及常見的“無效條款”

3.勞動合同的分類

2

如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同？

2

特殊群體（退休、實習生、非全日制、勞務派遣、工程分包等）的合同簽訂

4.勞動合同的保管

l  在職管理篇

一、“試用期”的操作誤區

1.試用期的期限、工資

2.錄用條件設計需要明確詳盡

2

什么是錄用條件？

2

入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？

二、勞動合同變更

1.勞動合同變更的誤區

2.什么是客觀情況發生重大變化？

三、勞動合同到期與續簽

1.勞動合同到期前的準備工作

2.勞動合同續簽須知及續簽時間要求

3.企業無需支付經濟補償金的情況

4.無固定期限勞動合同的處理

四、考勤管理風險防范

1.考勤管理制度的制訂要點及風險防范

2

員工遲到，可否罰款？曠工一天罰三天工資？

2.員工請假、休假的管理

3.醫療期與病假管理

2

如何防范員工泡病假？

4.帶薪年休假

5.其他假期疑難問題處理

五、競業限制與培訓協議

1.培訓、競業限制等補充協議如何運用；

2.保密協議是否等同于競業限制協議？

3.違約金的界定條款和實操運用

4.競業限制補償費的支付

l  離職管理篇

一、低績效員工的依法合規處理

1.“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法

2.依法實現對員工的薪資和崗位做調整？

3.理性調崗降薪，嚴格規范勞動合同的變更

4.“不勝任工作”員工的處理要點

5.特殊群體員工的調崗與職薪升降

6.“末位淘汰”與”不勝任工作”

二、如何有效處理違紀員工

1.即時通知解除（過失性解除）勞動合同

2.如何處理兼職員工

3.欺詐應聘行為

4.給用人單位造成重大損害

5.用人單位是否享有勞動合同的任意解除權？

6.如何向員工出具辭退通知書及文書送達

三、勞動合同終止管理技巧及風險控制

1.勞動合同終止的唯一條款

2.勞動合同不得終止或逾期終止的情形

四、員工離職、跳槽中的常見法律誤區及應對技巧

1.離職員工管理風險防范

2.勞動者的解除權與補償金

3.員工提出辭職的注意事項

五、企業辭退、裁減員工中的常見法律誤區及應對技巧

1.用人單位的解除權與補償責任

2.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定

3.如何運用協商解除勞動合同，化解相關不穩定因素造成的風險

4.如何正確運用“經濟性裁員”辭退員工

l  勞動爭議的預防和應訴技巧

一、預防

1.勞動爭議的預防

2.勞動爭議協商處理要點

3.勞動爭議的分類

4.如何應對勞動者的誤解

二、如何設計與撰寫好人力資源制度

1.企業勞動規章制度的基本內容

2.如何理解規章制度的制定是企業單方行為？員工對內容能否否決？

2

【案例】規章制度的現狀

3.企業規章制度被認定無效的四大原因

4.制度制定和執行的三大重點和難點

5.規章制度、勞動合同與集體合同的效力哪個為準？

6.企業規章制度的風險防范

7.不能經濟處罰，企業就無法賞罰分明？

8.違反法律強制性規定的后果

三、應訴

1.立法宗旨

2.證據的種類、證明力和運用

3.舉證責任及證明能力

4.開庭

l  未來的雇傭關系篇

用工思維的革命——多元化用工

1.業務外包

2.異軍突起用工模式——內包關系

3.社保新政下的“合伙人計劃”

4.靈活用工有新解：勞動關系→非標準勞動關系→非勞動關系

5.2019將誕生“總包+分包+靈活用工”的用工模式