肖先生系某礦山機械有限公司推銷員，由于勤奮敬業又善于交往，業績一直領先。2013年10月，雙方簽訂的3年期勞動合同到期，人力資源部通知肖先生：公司決定由他接任已退休的銷售部經理。按照公司用人制度規定，新上任人員須經過6個月試用期。于是，肖先生與公司續簽了3年期勞動合同，同時約定了6個月的職務試用期。令人沒想到的是，肖先生領導、組織能力較差，不僅在開拓新市場的營銷宣傳工作中出現失誤與差錯，部門內團隊合作也出現不應有的矛盾。2014年2月下旬，公司以肖先生在試用期內不勝任本職工作為由解除了他的勞動合同。

評析：該公司依據內部制度規定，以肖先生在職務試用期內不勝任工作為由解除勞動合同關系沒有法律依據。用人單位在任命新的管理者時所規定的“試用期”，與勞動者訂立勞動合同時所約定的試用期，性質截然不同。前者屬于用人單位內部規章制度范疇，其調整的主要內容是職工職務，后者是勞動法意義上的、受到法律法規約束的試用期，調整的是勞動合同關系。《勞動合同法》第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續訂勞動合同不允許再次約定試用期。因此，無論肖先生的工作崗位發生怎樣的變化，續訂勞動合同都不能再次約定試用期。公司雖有權因肖先生工作崗位變化再次約定“試用期”，但該“試用期”只能約束肖先生是否勝任經理職務，若不勝任，公司可對肖先生的經理職務予以解聘，但不能解除雙方的勞動合同。

來源： 山東工人報