2012年12月初,黃小姐進入某貿易公司工作,擔任財務經理,雙方簽訂了勞動合同,期限到2015年12月30日止。2015年1月初,公司以黃小姐曠工為由解除了勞動合同。黃小姐認為,其曠工是由于公司自2014年10月開始每月少支付其部分工資,她不滿才選擇不去上班的。2月中旬,黃小姐向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求。黃小姐訴稱,其工資為1萬元,其中5000元由公司打卡支付,另外3000元由公司以每月固定報銷形式給予發放,報銷金額固定,發票類別不做限制,還有2000元則由總公司以咨詢費的名義支付。但自2014年10月起,公司僅支付其5000元。她要求公司補足2014年10月到2015年1月期間的工資差額2萬元。
貿易公司認可黃小姐所述的報銷費事實,但認為該款不屬于工資,另外2000元是總公司給付的咨詢服務費,也不能算工資。
仲裁庭認為,每月3000元報銷的費用,金額固定,且證據顯示該報銷發票與工作無關,公司意圖以報銷形式掩蓋發放工資事實,故應確認該部分為工資;另外,因公司未能提供黃小姐為總公司提供咨詢服務的證明,每月2000元咨詢費也應認定為工資。綜上,仲裁委裁決支持了黃小姐的仲裁請求。
現實中,企業發放工資的形式可謂五花八門,究其原因,主要還是出于減少成本的目的。目前,對于與上述案件類似的工資爭議,一般按下面的標準認定:
報銷一般指企業對職工因履行工作職責而產生合理花費的核銷。報銷成立要具備兩個要件,一為履行工作職責,二應當遵循企業有效的報銷制度,而且報銷屬于實報實銷,不會出現每月固定金額的情況,即使有也應當是偶然狀態。如果企業將職工每月報銷的金額固定,且所涉發票與工作無關的話,仲裁委或法院一般認定為工資。另外,有些企業主出于種種目的,注冊多個企業,這些不同名稱的企業分別向同一個勞動者支付報酬,而該勞動者只在一個公司工作。如果沒有證據證明其他企業支付款項的性質,仲裁委和法院一般會做出對企業不利的判決。(轉自:中工網)