2012年12月初，黃小姐進入某貿易公司工作，擔任財務經理，雙方簽訂了勞動合同，期限到2015年12月30日止。2015年1月初，公司以黃小姐曠工為由解除了勞動合同。黃小姐認為，其曠工是由于公司自2014年10月開始每月少支付其部分工資，她不滿才選擇不去上班的。2月中旬，黃小姐向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁請求。黃小姐訴稱，其工資為1萬元，其中5000元由公司打卡支付，另外3000元由公司以每月固定報銷形式給予發放，報銷金額固定，發票類別不做限制，還有2000元則由總公司以咨詢費的名義支付。但自2014年10月起，公司僅支付其5000元。她要求公司補足2014年10月到2015年1月期間的工資差額2萬元。

　　貿易公司認可黃小姐所述的報銷費事實，但認為該款不屬于工資，另外2000元是總公司給付的咨詢服務費，也不能算工資。

　　仲裁庭認為，每月3000元報銷的費用，金額固定，且證據顯示該報銷發票與工作無關，公司意圖以報銷形式掩蓋發放工資事實，故應確認該部分為工資；另外，因公司未能提供黃小姐為總公司提供咨詢服務的證明，每月2000元咨詢費也應認定為工資。綜上，仲裁委裁決支持了黃小姐的仲裁請求。

　　現實中，企業發放工資的形式可謂五花八門,究其原因，主要還是出于減少成本的目的。目前，對于與上述案件類似的工資爭議，一般按下面的標準認定：

　　報銷一般指企業對職工因履行工作職責而產生合理花費的核銷。報銷成立要具備兩個要件，一為履行工作職責，二應當遵循企業有效的報銷制度，而且報銷屬于實報實銷，不會出現每月固定金額的情況，即使有也應當是偶然狀態。如果企業將職工每月報銷的金額固定，且所涉發票與工作無關的話，仲裁委或法院一般認定為工資。另外，有些企業主出于種種目的，注冊多個企業，這些不同名稱的企業分別向同一個勞動者支付報酬，而該勞動者只在一個公司工作。如果沒有證據證明其他企業支付款項的性質，仲裁委和法院一般會做出對企業不利的判決。（轉自：中工網）