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據統(tǒng)計，目前世界上超過200年歷史的家族企業(yè)中，美國有14家，印度有3家，德國有約800家，西歐大約有200家，而日本居然有3000多家。近乎夸張的是，日本的金剛組創(chuàng)辦于公元578年，至今已有1434年的發(fā)展史。

是什么讓日本的這3000多家企業(yè)，都活過了200年以上？這些依賴血緣、家長制維系的家族企業(yè)，如何應對對那些由高技術、跨國和多元等關鍵詞構成的“現(xiàn)代化”公司的沖擊？到底是什么，締造了這個長壽之國為數眾多的長壽企業(yè)？

如何解決繼承人難題

說起家族企業(yè)，人們往往最先想到的是“家長制”，甚至馬上會與獨斷專行、剛愎自用等聯(lián)系在一起。另外一個聯(lián)想，可能就是家族企業(yè)僵化的繼承人的方式。

為了在內部形成競爭激勵機制，日本家族企業(yè)往往會通過招贅女婿、收養(yǎng)養(yǎng)子等做法，在不分割財產的“總有制”前提下，沒有血緣關系的才干之士，完全可能被立為一家之主，光大家族企業(yè)。這種方式，在日本被稱為“單子繼承制”。日本企業(yè)這種特有的“單子繼承制”，已經引起商業(yè)史研究者的興趣。這種體制包含了優(yōu)選機制，在一定程度上實現(xiàn)了家族企業(yè)的社會化，突破了狹隘的家族牢籠，加上1930年代后職業(yè)經理開始普遍取代原來的“番頭（掌柜）制”，進一步為家族企業(yè)傳承百年夯實了基礎。

家族企業(yè)如何對待員工

日本企業(yè)的答案是“終身雇傭制”和“年功序列制”。終身雇傭并不等同于“鐵飯碗”，只是勞資雙方形成的一種不成文的默契，一種雙方終身承擔的義務。這種制度能夠給員工以很強的安全感。作為雇主一般不到萬不得已不會輕易解雇員工。有日本“經營四圣”美譽的松下幸之助在大蕭條期間寧可減產一半，工人只做半天活，也不解雇一個員工，一時被傳為佳話，而員工則會感恩戴德地將企業(yè)視為自己的家庭，齊心協(xié)力共渡難關。

不追求眼前利益

穩(wěn)定的代際傳承和人事制度使日本企業(yè)具備了超穩(wěn)定結構。除此之外，日本長壽企業(yè)特有的以嚴格的家訓、家憲、家規(guī)，則成為企業(yè)文化的信條。類似“番頭制、莫談國事、不得從事娛樂業(yè)”（鍋屋企業(yè)）、“不可乘一時之機為急功近利而鋌而走險”（住友集團）、“經商如牛垂涎細長，如牛行路步步扎實”（奈良縣食品企業(yè)），“不可盲目、不切實際多樣化經營”（金剛組）這樣的家訓警句，已成為多數家族企業(yè)的金科玉律。細水長流，連綿不絕，不追求眼前利益的經營理念，使日本的家族企業(yè)很少跨界經營。

改革開放初期，日本企業(yè)與日本企業(yè)家，曾經影響了中國企業(yè)與企業(yè)家。類似于張瑞敏，最初從松下等日本企業(yè)受益很多。但隨著中國改革開放的深入，美國企業(yè)與企業(yè)家漸成中國企業(yè)與企業(yè)家的新偶像。尤其日本持續(xù)多年的經濟低迷，使索尼、松下、夏普等一批日本著名企業(yè)國際名望大打折扣之后，中國企業(yè)與企業(yè)家可能對日本企業(yè)與企業(yè)家推動了尊重。加上中日間領土爭議等原因，也讓中日間平等對話的機會越來越少。

不過，日本企業(yè)經歷過戰(zhàn)爭、災難和文化沖擊的百年老店，如何將中國傳統(tǒng)的儒家哲學，嫁接到日本特有的民族稟賦里，誕生日本延綿不息的商業(yè)文明，還是值得中國企業(yè)家借鑒的。從某種角度說，打造百年老店，中國可以借鑒的經驗，可能只有日本。