（轉載）

據統計，目前世界上超過200年歷史的家族企業中，美國有14家，印度有3家，德國有約800家，西歐大約有200家，而日本居然有3000多家。近乎夸張的是，日本的金剛組創辦于公元578年，至今已有1434年的發展史。

是什么讓日本的這3000多家企業，都活過了200年以上？這些依賴血緣、家長制維系的家族企業，如何應對對那些由高技術、跨國和多元等關鍵詞構成的“現代化”公司的沖擊？到底是什么，締造了這個長壽之國為數眾多的長壽企業？

如何解決繼承人難題

說起家族企業，人們往往最先想到的是“家長制”，甚至馬上會與獨斷專行、剛愎自用等聯系在一起。另外一個聯想，可能就是家族企業僵化的繼承人的方式。

為了在內部形成競爭激勵機制，日本家族企業往往會通過招贅女婿、收養養子等做法，在不分割財產的“總有制”前提下，沒有血緣關系的才干之士，完全可能被立為一家之主，光大家族企業。這種方式，在日本被稱為“單子繼承制”。日本企業這種特有的“單子繼承制”，已經引起商業史研究者的興趣。這種體制包含了優選機制，在一定程度上實現了家族企業的社會化，突破了狹隘的家族牢籠，加上1930年代后職業經理開始普遍取代原來的“番頭（掌柜）制”，進一步為家族企業傳承百年夯實了基礎。

家族企業如何對待員工

日本企業的答案是“終身雇傭制”和“年功序列制”。終身雇傭并不等同于“鐵飯碗”，只是勞資雙方形成的一種不成文的默契，一種雙方終身承擔的義務。這種制度能夠給員工以很強的安全感。作為雇主一般不到萬不得已不會輕易解雇員工。有日本“經營四圣”美譽的松下幸之助在大蕭條期間寧可減產一半，工人只做半天活，也不解雇一個員工，一時被傳為佳話，而員工則會感恩戴德地將企業視為自己的家庭，齊心協力共渡難關。

不追求眼前利益

穩定的代際傳承和人事制度使日本企業具備了超穩定結構。除此之外，日本長壽企業特有的以嚴格的家訓、家憲、家規，則成為企業文化的信條。類似“番頭制、莫談國事、不得從事娛樂業”（鍋屋企業）、“不可乘一時之機為急功近利而鋌而走險”（住友集團）、“經商如牛垂涎細長，如牛行路步步扎實”（奈良縣食品企業），“不可盲目、不切實際多樣化經營”（金剛組）這樣的家訓警句，已成為多數家族企業的金科玉律。細水長流，連綿不絕，不追求眼前利益的經營理念，使日本的家族企業很少跨界經營。

改革開放初期，日本企業與日本企業家，曾經影響了中國企業與企業家。類似于張瑞敏，最初從松下等日本企業受益很多。但隨著中國改革開放的深入，美國企業與企業家漸成中國企業與企業家的新偶像。尤其日本持續多年的經濟低迷，使索尼、松下、夏普等一批日本著名企業國際名望大打折扣之后，中國企業與企業家可能對日本企業與企業家推動了尊重。加上中日間領土爭議等原因，也讓中日間平等對話的機會越來越少。

不過，日本企業經歷過戰爭、災難和文化沖擊的百年老店，如何將中國傳統的儒家哲學，嫁接到日本特有的民族稟賦里，誕生日本延綿不息的商業文明，還是值得中國企業家借鑒的。從某種角度說，打造百年老店，中國可以借鑒的經驗，可能只有日本。