現(xiàn)在的消費(fèi)者要求越來越高，競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，所以終端好的營(yíng)銷人才，實(shí)在是太過缺乏。其實(shí)，人才有一部分是靠培養(yǎng)出來的，但是更重要的是找到“優(yōu)良的品種”才是最最重要的。那么今天小編在網(wǎng)上收集了《尋覓人才的四大要素》希望能給廣大終端經(jīng)營(yíng)者，一些有價(jià)值的參考意見！

要素一：不要只關(guān)心成績(jī)，要關(guān)心成績(jī)背后的故事。

  比如說，一位候選人處在一個(gè)盈利頗豐的行業(yè)，公司的生意興隆;而另一個(gè)候選人所在的行業(yè)中，大多數(shù)公司都失敗了，公司正掙扎度日，這兩人雖然在技能上類似，卻會(huì)有不同的際遇。

相比后者，前者的資歷會(huì)更吸引人，也會(huì)被認(rèn)為比較適合更高的職位。

  事實(shí)上，看看他們實(shí)際取得了什么，為什么會(huì)取得這些，比僅僅看他們當(dāng)前呈現(xiàn)的結(jié)果更加有意義。

  所以，那些世界上最好的潛力尋找者會(huì)精心研究成績(jī)?nèi)〉玫耐獠凯h(huán)境。

要素二：理解致命缺陷和機(jī)會(huì)之間的區(qū)別。

  高成績(jī)盲點(diǎn)的存在，意味著管理者經(jīng)常會(huì)忽視尚未釋放出來的潛力，潛力消耗在消除和對(duì)抗干擾的過程中。

  如果把弱點(diǎn)看成是機(jī)會(huì)，那么這機(jī)會(huì)能讓你找到別人都忽視了的奇才。

  當(dāng)然，教練、老師和管理者們還必須了解，一個(gè)阻礙進(jìn)步的致命缺陷，不同于一個(gè)有待發(fā)展的良好機(jī)會(huì)。

  要想有重大發(fā)現(xiàn)，評(píng)估者要準(zhǔn)備好放棄追求完美的想法。

  真正的潛力不一定要看上去很完美，識(shí)別“低語(yǔ)”的人才，需要我們開放思維，發(fā)揮想象力，而且充滿好奇心。

要素三：不要把門關(guān)窄。

  在人才的海洋中，充滿了被忽視的人，其中一個(gè)首要原因就是我們心里對(duì)于要尋找的人有先入為主的觀念。

  2006年，Facebook在其網(wǎng)頁(yè)上推出了一個(gè)程序謎題，即后來知名的“謎題大師”。

  任何人都可以將結(jié)果傳給Facebook總部，那些擁有最佳解決方案的“申請(qǐng)者”會(huì)被邀請(qǐng)來面試。

到2011年年初，Facebook通過“謎題大師”招募了118位工程師，其中許多人都是大學(xué)輟學(xué)生。

  一般來說，很多人無法通過傳統(tǒng)途徑被聘用，他們都會(huì)悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請(qǐng)程序上，無法通過。

  世界上到處都是被忽視的人才，挑戰(zhàn)自己對(duì)于超級(jí)巨星的刻板印象是值得的，花些時(shí)間和精力去那些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)去的地方尋找他們。

要素四：激情大于技巧。

  安吉拉·李·達(dá)克沃斯是賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)副教授，她的研究對(duì)象中有成功的老師、銷售員和學(xué)生。

  她發(fā)現(xiàn)，那些取得巨大成就的人，通常都對(duì)一項(xiàng)使命有很大激情，并且堅(jiān)定不移地要實(shí)現(xiàn)它，無論遇到何種困難，需要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間。

  這種品質(zhì)就叫做“堅(jiān)定”。

  各個(gè)領(lǐng)域都顯示，誰(shuí)會(huì)超越期待最終成功，誰(shuí)會(huì)成為巨大的遺憾，是否堅(jiān)定是重要的決定因素。

  不是說成績(jī)、經(jīng)驗(yàn)不重要，只是它們都是局部，不能反映整體情況。關(guān)鍵是跟你要選的人親密接觸，對(duì)他們有更深的了解。

  當(dāng)我們近距離地了解一個(gè)人，知道他的想法、渴望和歷史等因素時(shí)，我們就能知道他是否真的是我們要找的人。