隨著時間的推移，越來越多的90后也開始進入職場，尤其零售行業，現在90后已經占據了相當的數量。所謂的90后，網上曾有人對他們作出這樣的評價：90后的年輕人為職場帶來了新鮮的空氣和活力，但他們獨特的個性，也讓其飽受非議。作為90后的上司，該如何跟這些年輕人相處、溝通?如何利用90后員工的特點，將他們培養成才?
　　其實，作為員工，“90后”也有一些很好的優點，并非一無是處。他們非常樂意接受新任務，而且愿意貢獻自己的見解;他們覺得自己已經是成人，特別反感倚老賣老的管理者，他們覺得誰也沒有教訓他們的權力。他們有鮮明的個性和新銳的價值觀，他們或許是生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨干，他們顛覆式的反傳統思想，沖擊著現有的管理方式。網絡上曾有人這樣描述三代員工：70后員工是“背靠背”，他們現在是社會的主力軍，他們面臨的壓力是養家、房貸和晉升空間，有較強的職業焦慮感;80后員工則是“臉貼臉”，他們以快樂為導向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現，他們大多都是家庭的獨生子女、掌上明珠，大多都在成長的過程中接觸了電腦、沉迷于互聯網，大多有自己獨特的個性、自信心強烈、有創新的思維，大多認為自己的父母和上司老土、過時……如果說80后這代人身上濃縮了獨生子女獨立、自我的個性特征，那么90后員工則可以用“張揚”來形容。90后更具有創新的想法，能夠為企業帶去不少新的理念和活力，即便在步入職場之初會有一點桀驁不馴，但是隨著時間的推移，那些性格中的棱角也會逐漸被磨平。被貼上標簽的90后一代人并不像人們想象中那么難管理，90后給企業帶來的活力和益處肯定比麻煩要多得多，而且敢說敢言，也是工作積極主動的表現。
　　每種個性的背后也有積極的一面，要善于引導利用。
　　那么，對待90后員工，首先要理解掌握“熟鴨子，硬嘴巴”的心理，遇到雙方僵持不下的問題時，如果失敗的代價可以接受的話，可以讓她嘗試一下。但失敗的損失決不能超過你所能控制的范圍。有時可以利用逆反心理，要讓員工在錯誤中自我學習。個性強烈，喜歡唱反調的90后心服口不服時已經很不錯了。不要就事論事，要打擊對方內心固有的理論基礎(即為什么這樣認為)。另外，對待個性鮮明的新一代導購，也要了解其外表剛烈，內心脆弱的一面?！皟A聽”是化解情緒的唯一處方，必要的時候可以“以柔克剛”。
錦囊一：端正心態，學會認識每個員工的優點。
　　放下身架，和員工溝通，走入80后、90后員工的內心，了解他們的需求和目標。
　　玩是90后的一大愛好，但在玩的同時，90后也往往對很多最新的資訊，最流行的東西，最時髦的動向，把握得一清二楚。走近90后，你會發現，你將永不落伍。
　　
錦囊二：言傳身教，以身作則
　　真正的老師應該是言傳身教，即使是教導員工有目標有追求，首先店長自己也應該是一個有目標有追求的人，不甘于現狀，店鋪里始終應該是一種緊張的競爭的氛圍和積極向上的氣息，用自己的身體力行去感染和引導員工，而不需要躺在功勞薄上去炫耀。
　　因為他們不會認為你的經驗有多么值錢，如果你能用能力說服他，用魅力影響他，不用你說，他會對你佩服得五體投地。

錦囊三：切實幫助，而非說教
　　制訂員工的培養計劃，切合實際的幫助員工具體的提升他們的某些方面，真正傳授給員工工作中實實在在的經驗和技巧，而不是單純的說教。相信員工一定會非常的感謝她。
　　而在批評90后時，說話也是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因為一句不合適的話就可能導致對你的能力產生懷疑，甚至辭職。這并不是告訴大家可以容忍錯誤，而是要多給這一代員工一些空間、一些機會，工作過程要給予細節的指導，同樣的也要告訴他們：結果一樣也很重要。正面地肯定其進步，指出不足并加以遠景的激勵，90后員工會迸發出更大的潛能。

錦囊四：時時刻刻鼓勵和激勵，激發工作熱忱
　　90后對工作并非不投入，很多時候，他們對工作和公司都有很多想法，但是那些負面、消極的想法一般都不會主動去說出來，那么這時候就需要管理者們去主動聆聽，動之以情、曉之以理地去引導。90后的人是比較特立獨行的一代人，如果無法了解90后真正的內心世界，他們也就無法真正領會你的意圖，執行力差也是自然而然的了。
　　而且， 90后的員工不怕工作難度高，就怕工作平淡無奇、重復無聊、沒有發揮的空間。當然，在讓90后員工獨立負責工作之前，充分培訓和呼之即來的現場指導是非常必要的。
　　學會時時刻刻鼓勵和激勵員工，激發他們的工作熱忱，讓他們找到工作的成就感和榮譽感，愿意全身心去付出。

錦囊五：組織店鋪的團隊活動，培養店鋪的團隊意識。