一個企業是否有很強的戰斗力或忠誠，同一個企業的文化有很大的關系。企業文化是具體的同時也是無形的，要讓企業的員工理解并認同企業文化就比較難了。
中國很多企業要求員工對企業要有家的認可，但是又很難從日常工作中體現出現。一個偶然的機會我在書上看到了一件事，就是說一個公司所有的員工到公司后第一件就是換上拖鞋然后再到辦公區上班。這個公司為什么要這樣做，其中三個原因：一是讓員工的腳全面放松；二是保護木地板不被劃傷；三是員工走動不影響其他同事。其實員工在換鞋時就已經把公司當成了自己的家，如果有了這樣的歸屬感，你說員工能不自動自發地拼命工作嗎？可見員工對企業的歸屬感的重要了。
管理學教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發，好像事不關己一樣，這會帶來什么樣的問題？結果只有一個惡性循環，員工將會認為這個上司是非常苛刻、冷漠、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經常贊賞和鼓勵員工，不僅會讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發他們的創意。同時這種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到"推波助瀾"的作用。所以說，在管理中，企業的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語言，正如管理大師坎特（RosabethMossKanter）所說："薪酬是權利；認可是禮物。"在工作中多給一點開口即成的禮物，讓員工快樂的同時讓自己也快樂，何樂而不為呢！
人總有一種安全的需要，他需要加入到某一個集體當中去，通過群體成員之間的相互作用，實現被這個集體的其他成員所認同，進而產生一種被社會認同的感覺。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依托的、被他人信任的。人們在安全感的基礎上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、實現目標的需要，從而產生了更加強烈的對該群體的歸屬感。正因為如此，在現代企業中，營造一個融洽、穩固的合作關系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊，不會接受外界的游說，是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關系，他們擔心在其它公司很難或根本無法構建這種關系。
一個讓員工有強大歸屬感的企業，必定有著科學合理的激勵機制。雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質基礎。員工對企業的感情尤其如此。如果沒有現實的、穩定的物質待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪金是最直接的現實回報，最有效地滿足了職工的基本要求，為職工的生活提供了物質保障。與薪金不同，福利反映的是企業對員工的長期承諾，精心設計的福利還體現了企業對員工的關心和尊重，更容易使員工產生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的發展前景、合理的競爭機制有時往往比薪金更能留住人才。在一份離職原因的調查報告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發展前途。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用
企業應努力在精神方面感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；要讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變；最后企業應盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于職工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。
這樣員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，并表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色！！！
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