一句“人為財死，鳥為食亡”道出了企業經營的本質。沒有人愿意白白替企業干活，追求金錢，即便至死都不后悔，這是古今中外多少人的命運！而對企業而言，錢體現的是一種價值運動，最終歸屬于分配。
企業對生產收益的分配主要用于對股東投資的回報和員工薪酬支付或激勵，他們是企業運營不可或缺的兩大群體。因而，一家企業懂得分配機制是一個大智慧，這決定著企業的運營能力。
在企業中，主要的分配機制有四種：家族化分配、合作化分配、期權化分配機制和分紅化分配。
家族化分配指的是主要家族成員都持有法人股份。家族化企業是世界上最廣泛存在的企業形態，如果不讓主要家族成員持股，就會造成很多悲劇。這種分配機制存在干活的時候把親人當作親人、分錢的時候則把親人當作外人的傾向。慢慢地，血緣關系就會淡化成社會關系，再演變成對立關系。
合作化分配有三種情況：有家人與家人一起干、沒家人就與別人合作、跟著別人干。在中國，企業家不太會合作，因為合作涉及的問題比較復雜，需要仔細分辨。這些問題主要為：其一，與誰合作，如果合作的人水平一般，企業發展就一般；其二，什么時候合作；其三，怎樣進行合作，如何進，如何退。這一點，需要向中國古代那些開國皇帝學習，他們就懂得在戰時與和平時期啟用不同的人。
期權化分配機制。期權指的是給員工一定的行權價格（一般是一個很低的價格），在一定時間里買入公司普通股的權利，其期權購買價和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利，是一種很有用的激勵員工的方式。而期權化分配運用這種思維，不局限于給員工股權，還可以是多給年薪，或給房給車。
分紅化分配機制
分紅原指股份公司在贏利中每年按股票份額的一定比例支付給投資者的紅利。現在在分紅化分配機制下，企業內部員工也可以享受分紅，而且每個人必須有分紅，每年、每季度、每月進行分紅。分紅化分配機制與企業薪酬機制結合在一起，必須遵循“讓一部分人先富起來”的原則，因為一家公司的發展速度，往往取決于前幾名員工收入的高低。
可以看到，以上這四種分配機制都與企業的股權相關，其操作是否得當也需要智慧，
這包括入股（進入環節）和退股（退出環節）兩個方面。進入環節的操作智慧：必須是獨當一面的人才能入股；必須一個一個或一步一步進入；家人入股，盡量不要讓他出錢，在情義上讓他永遠欠著你；對外合作化必須讓他出錢。
退出環節的操作智慧：
中途退出要凈身出戶，只享受當年已發生的利潤分配；自謀私利，的直接開除；不能獨當一面的，經過股東或董事會表決可勸退，只分配當年已發生利潤；對于遭遇天災人禍，不能勝任工作或者生命都逝去的，要做出相應機制，避免突發事故發生。同時，對于員工的退出，要根據正常離職、非正常離職和開除等情況分別對待處理。
在現代商業社會中，風云變幻，任何機制都不可能一成不變，這就需要契約來進行約束。契者為契機，約者為彼此約定。一群人在一起就是一個契約，必須因時因地事而做出新的約定，彼此共存共利。如此，企業將分配機制與契約一起搭配運用，即保障利益各方的權益，也規避了風險，讓自身的運營能力穩定持久。
為什么招人難？
1、獨生子女
2、 文化程度高，見識多（老板反應員工文化素質都低，文化素質高的都不來你公司了，當然只能招到文化素質低的）
3、選擇多了，想去哪就去哪
解決之道：人才引薦機制，
人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈張勇圍繞員工）
1、伯樂獎：（老娘舅）只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎
伯樂獎有二種選擇:1、可直接領取；2、等待升值
前提：推薦人在職
如果推薦人要離職了怎么辦？
二種解決方法：1、直接領取升值后的伯樂獎；2、轉賣給其他同事，如：3200，可以轉賣3500，4000，只要有人買
2、伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人； 推薦第三個人：400元/人； 第四個以上（含第四個）：500元/人
示范：一個員工推薦了4個人，
第一個：200(評一次優秀員工，400)
第二個：300(升為主管，1200)
第三個：400(升為主管，1600)
第四個：500(評一次優秀員工，1000 )
(一個員工僅招人這一項就可以拿4200元)
3、誰缺人誰招，哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。
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