最近半年，不知不覺的接到了很多院校和企業邀請去講《領導力》課程。坦白講，對《領導力》這門課一直不是很感興趣，倒不是不想講、更不是講不了的原因，只是覺得中國院校里那些EMBA企業高管學員們連基本的管理都沒搞明白，就盲目追求所謂的領導力。任何時候，都不能忽略的一個事實就是管理力決定領導力。 對于中國企業管理者來講，我覺得首先最需要的就是去學習中國企業界原來不怎么學“執行力”，放眼望去，中國很多企業的問題不是管理的問題、也不是領導力的問題，很多時候只是一個我們理解為平常的“執行力”問題。說到“執行力”一詞的流行，始于美國拉里·博西迪和拉姆·查蘭合著的《執行》一書中文版2003年初的問世。細心者發現，翻開該書的第一頁，上面赫然寫著“獻給杰克·韋爾奇，他是我們這個時代最杰出的執行者”的字樣。按照這樣的邏輯下去，“全球第一經理人”是個“執行者”，哪個企業、什么樣的企業領導人才是“領導者”?我們還看到柳傳志為該書寫了序言。他說，“有效的執行是需要領導者親力親為的系統過程”，企業領導人“只有將戰略、人員與運營進行有效地結合，才能決定企業最終的成功。而結合的關鍵則在執行”。再看看作者本人，則開門見山：“執行應當是一名領導者最重要的工作”。由此看來，對于企業的各級管理者來說，執行和領導幾乎就是同義詞了。領導的主要職責是執行，而有效的執行需要強有力的領導。 通過隨堂和平時的調查來看，很遺憾，大多數老板和企業高管自己恐怕并沒有讀過《執行》這本書。有些公司在慷慨地把《執行》送給管理層人手一冊時，可能會想當然地認為自己是老板，是決策拍板的人，需要的是領導力，而中層管理者們處于執行層面，他們需要的是執行力。上周我遇到一個老板，他對執行力情有獨鐘，開口閉口執行力，會上會下執行力，這個詞似乎成了萬金油，可以用來解釋企業所有問題的癥結。但那個老板可能忽略了一個事實，當他用一個手指指著下屬斥責他們缺乏執行力的時候，他其余的多數手指其實都是指向他自己：本質上看，部下執行力差，往往是老板領導力弱也可以理解為執行差的體現。 我們從《執行》一書提到的三個方面來看。首先，公司方向、戰略不明，造成各級員工執行力低下。要是我極端的說中國90以上%的企業沒有方向、沒有戰略，讀者也許不信，企業老板也一定會跟我急。 我向上千名老板和高管問過同樣的問題：“貴公司有明確的使命、愿景、核心價值觀和戰略嗎？”舉手肯定回答的比例一般不會超過30%。如果我接著問：“假如我請貴公司高層的領導坐下來，發給每人一張紙、一支筆，要求他們在不交流的情況下，把公司的使命、愿景、核心價值觀與戰略寫在紙上并做一個最簡單的解釋，你估計會有多少答案出來？” 在給EMBA學員上課的時候我經常會測試學員們，特別是讓他們對外界介紹自己公司時，十個人往往出現了十個版本。這個時候，老師只能無語，大家也只好會心地笑。結論是：大部分的企業領導都是有方向有戰略的，但公司則沒有。在公司方向或戰略缺失的情況下，大家執行的對象或內容都不清楚，強有力的執行自然無從談起。這一定是老板的責任。 其次，管理流程、組織架構問題也是造成執行力低下的一大原因。十年前國內企業在流程、架構方面是有嚴重缺失的。今天，很多上規模的的民企通過咨詢公司已經有了明確的業務流程和組織架構。流程和架構有了以后，老板們開始難以隨心所欲和朝令夕改了。老板不爽，只能又開始出錢重新邀請咨詢公司來梳理流程和架構，并明確要求：關鍵時候老板說的算。歸根結底，企業的運營，本質上還是依賴“潛規則”在發揮著持續的作用。于似乎，各級下屬把相當一部分精力用于揣摩上級和上級的偏好上，如此下去，執行的效率和效果怎么可能會好？十多年來，大部分企業最后只能是從 “無法可依”到“有法不依”。 接著，選人和育人不當，也是造成執行力低下的因素。本質上，執行的主體是人，人的執行意愿和執行能力決定了執行的結果。韋爾奇和很多世界五百強的CEO當年把他們的大部分精力花在人身上，想必一定是有所考量得。相比之下，我們的老板在選人、用人、育人、激勵人、指導人方面花的精力與時間實在是微不足道。同時，卻在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求，導致HR整天又招不到人。結果，弄得上下一團糟。在中國要當一個老板、尤其是民企老板滿意的人力資源經理，其概率太低了。人力資源主管頻繁跳槽的現象就很好的說明了這一點。 再說點實際的，比如說錢吧。舍不得在屬于戰略性資源的人才上進行投入的老板還真不少。在江浙，一個幾千萬的公司發展到了幾十億，你會發現高管們的月薪還一直徘徊在兩三萬之間，甚至更少。在這種情況下你還衷心期盼他們能擁有高效執行意愿和能力？我認識的一位臺資企業老板，其下的銷售總監月薪才區區5千，看著他公司兩年以上的連續虧損就明白為什么了，但他卻始終不以為然。有一次，蘇州一位老板在調侃談論他怎樣教育下屬的時候，我問他：“你在公司的股份比例是多少？”“100%。”老板頓時無語。 上述三方面的問題，可以理解為老板自身的執行力弱導致了全公司的執行力差，也可以說是老板的領導力差導致了公司的執行力弱，拋磚引玉、僅供參考。 最后，建議老板們不妨先問自己幾個問題： 1、公司有明確的方向和戰略嗎？若有，大家都認同嗎？理解一致嗎？若沒有，那什么時候制定？制定后如何傳遞？ 2、當你的意愿與公司的流程和架構有沖突時，你期望下屬“按流程辦事”還是服從你的個人意愿？ 3、什么時候讓關注“人”的時間多于關注“事“的時間？ 4、當你確認你的下屬能力低下時，你為什么還不換掉他們？什么時候換掉他們？