作為一個企業來說，能否贏得員工獻身精神的一個關鍵因素在于其能否為員工創造環境和條件，使得員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現感的職業機會。 我們來分享一個案例 xx公司成立于1985 年，是一家主要從事乳制品成套設備配件等從研發、生產以及銷售一條龍服務的勞動密集型企業；由于前幾年業務的迅速增長，公司近年來也在大量吸引人才，人員規模急劇擴大，管理人員與技術骨干從最初的幾人增加到了現在的近30人，另還有部分儲備干部；公司的總人數也由42多人增加到了近200多人；同時管理人員和技術人員平均年齡也比過去大大下降了，很多關鍵崗位的管理者和技術負責人都非常年輕；隨著業務增長速度的減緩，公司發現很多骨干人才流失的速度開始加快，并且留下來的員工干勁也不如以前足了。 “xx公司薪酬的水平在業內還是比較有競爭力的，其它的福利待遇也不錯，為什么大家的積極性不高，而且很多人選擇離開呢？”公司領導找到一些離職的員工進行了深入的調查，他們委婉地表達了自己的想法：“關鍵的崗位負責人目前都還很年輕，而公司留給他們發展的空間很有限，而且也等不及；從企業目前的激勵體系來看，除了走管理路線，其它的獲得認可的途徑很少；公司對自己的發展沒有一個明確的方向指引，讓人感覺前途比較迷茫。” 那么，如何解決這些問題呢？如何才能留住員工的“心”呢？很多情況下，企業能否贏得員工獻身精神的一個關鍵因素在于其能否為員工創造環境和條件，使得員工在獲得物質回報的同時，得到獲取成就感和自我實現感的職業機會，而完成這一使命最系統的方法就是員工職業生涯規劃。 最重要的是我們要搞清楚， 什么是職業生涯規劃？ 職業生涯規劃是指組織或者個人，在結合個人發展與組織發展的基礎上，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析， 制定有關對個人長期職業發展上的戰略設想與計劃安排；個體職業生涯規劃與個體所處的家庭、組織以及社會存在密切的聯系，受到上述因素的制約和影響；而對于企業而言，職業生涯規劃是一項系統的、復雜的管理工程，它涉及到企業的發展戰略、組織體制、企業文化、人力資源管理的諸多方面等；同時，隨著個體的經歷、價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的變化，每個人的職業期望都在多多少少不斷發生變化，因此它又是一個動態的過程。 職業生涯規劃主體是員工和企業，分別承擔個體職業生涯計劃和企業職業生涯管理的功能；這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作；企業和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業需要什么樣的人才，企業了解并幫助員工設計職業生涯計劃；企業為員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；企業鼓勵員工向與企業需要相符的方向發展，并輔以技術指導和政策支持。 如何開展職業生涯規劃？ 員工職業生涯規劃按以下四個步驟進行： （一）自我評價 主要目的是幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業生涯的位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可獲得的資源是否匹配。 自我評價方式有很多，這里主要推薦如下兩種方式： （1）心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。 （2）自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。 在此環節中，員工要根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。企業負責提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。 （二）現實審查 主要目的是幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。 現實審查中信息傳遞的方式： （1）由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。 （2）上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。 在此環節中，員工要確定哪些需求具有開發的現實性，企業就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。 （三）目標設定 主要目的是幫助員工確定短期與長期職業目標；這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。 目標設定采用員工與上級主管針對目標進行討論的方式，并記錄于員工的開發計劃中。 在此環節中，員工要確定目標和判斷目標進展狀況，企業負責確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的，并承諾并幫助員工達成目標。 （四）行動規劃 主要目的是幫助員工決定如何才能達成自己的短期與中長期的職業生涯目標；行動計劃可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等多種方式，主要取決于員工開發的需求以及開發的目標。 在此環節中，員工負責制定達成目標的步驟及時間表，企業負責提供員工在達成目標時所需要的相關資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。 職業生涯規劃管理的基本原則 從企業角度來看，員工的職業生涯規劃要遵循系統化原則、長期性原則與動態原則；系統性原則，是指企業要針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道；長期性原則，是指員工的職業生涯規劃要貫穿員工的職業生涯始終；動態原則，是要根據企業的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整；在溫州也有重視企業內部管理的公司成立了職業生涯資源中心，該中心則是以5P 原則幫助員工發展職業生涯；這五P 是指：個人；幫助員工了解自己，包含自己的技能、價值觀、興趣，并且知道如何綜合運用這些特質，找到適合的職業生涯路徑。 看法；員工必須了解別人對他們的看法，并獲得他們的主管、同事，以及其他工作相關人士的意見反饋；位置；員工必須了解自己所在的位置，包含自己的職務、企業、產業，掌握變化趨勢，并且知道自己需要增加哪些技能。 可能；員工必須了解職業發展的可能性；在企業里，發展成長有三種方式：第一種是垂直移動，也就是升遷；第二種是水平移動，雖然在同一職級里，但是更換不同的職務；第三種是不移動，雖然是同樣的職務，但是讓員工的工作內容豐富多元和挑戰更高。 計劃；員工必須針對以上4 方面擬定計劃，決定自己需要增加哪些能力和技巧，以達到目標。 上述說的公司在推動職業生涯發展規劃后，調查顯示：員工對工作的滿意度平均上升了25％，員工離職率降低65％，間接替公司節省了近35%（也就是三分之一左右）的招聘費用。 案例分析與點評 有成功的公司幫助員工制訂職業生涯發展規劃 在溫州也有大中型民營企業匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技和管理人才，他們是企業發展與競爭力的主要源泉，被視為公司最寶貴的財富；是否能吸引、留住并激勵這些高級人才，不僅靠豐厚的物質待遇，更重要的是靠向這些員工提供良好的提高、成長和發展機會，其中，幫助每位員工制定令他們滿足、具針對性的職業生涯發展規劃，是一個重要因素。 例如，正泰、德力西與天正等集團公司的總部與分部都有一種職業發展自我管理的課程，該課程主要包括兩個環節：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結論結合員工工作環境，制定出每位員工的發展計劃。該公司首先從哈佛ＭＢＡ課程里采用六種工具與結合中國國情與民營企業的特征，充分發揮企業現有資源與利用哈佛管理模式中一些對民營企業經營管理方面有用的工具來掌握每位員工的特點并做出評估；這些工具包括： 1．讓員工撰寫自傳；以了解員工的個人背景；自傳包括接觸過的人、居住的地方和生活中發生的事、以往的工作轉換及未來計劃等。 2．志趣考察；包括員工愿從事的職業、喜歡的課程、喜歡與哪種類型的人交往。 3．價值觀研究；了解員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。 4．24小時日記；要求員工記錄一個工作日和一個非工作日的活動，以進行側面了解。 5．與兩個重要人物面談；讓員工與朋友、配偶、同事和親屬談自己的想法，并電話錄音。 6．生活方式描述；員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。 對于源規劃，確定所要求的技能。當公司對未來需要的預測結果與某員工所定的職業發展目標相符時，公司盡可委托各部門經理可據此幫助該員工繪制出在公司內的發展升遷路徑圖，并標明每一升遷前應接受的培訓或應增加的經歷；在實施過程中，各部門經理負責監測員工在職業發展方面的進展，并對其提供盡可能的幫助與支持，這樣做好了員工的職業生涯規劃，才能更好的留住員工，讓其感受到企業有家庭般的溫暖，讓他們再繼續努力地為公司效力，進而達到雙羸的效果。