薪酬無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。
在我們咨詢服務(wù)過的一家企業(yè)中，老總曾經(jīng)問過我：如何確定銷售人員的薪酬水平？
我們認(rèn)為：根據(jù)銷售工作特點(diǎn)，應(yīng)該從外部市場價(jià)格和工作業(yè)績兩方面來考慮。
一方面，首先應(yīng)調(diào)查同行業(yè)的銷售崗位及本地區(qū)其他行業(yè)銷售崗位的報(bào)酬水平，然后根據(jù)公司總的薪酬政策，來確定銷售人員一個(gè)大體的工資總量水平。這個(gè)水平要保證本公司的銷售人員薪酬水平對外具有吸引力，但也不能因水平過高而增加公司人力成本。
另一方面，為了鼓勵(lì)銷售人員努力做市場、提高銷售業(yè)績，確定薪酬水平時(shí)，還要考慮能夠調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，保證“高業(yè)績者拿高收入“，并且這個(gè)高收入水平應(yīng)該只與業(yè)績掛鉤、沒有上限的。這樣才能夠提高他們的工作動(dòng)力和責(zé)任心，促使銷售人員創(chuàng)造持續(xù)增長的業(yè)績。
作者簡介：蔡強(qiáng) 四季明略管理咨詢總經(jīng)理，原美國科特勒咨詢集團(tuán)副總裁
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