國內很多企業在組織運營上效率較低，組織缺乏執行力，員工工作缺乏主動性和積極性，經過我們多年為客戶提供咨詢服務的經驗總結，企業運營效率低一般是由以下主要原因造成：
1、部門和崗位職責不清晰
很多企業在人員配置上缺乏前瞻性的人力資源規劃，對崗位角色與職責缺乏明確的書面規范，各崗位任職資格標準不明確。
2、績效管理機制
現有的績效管理機制能不能將企業的戰略目標層層分解落實到各部門、各崗位？企業高層的壓力有沒有傳遞下去？各部門、各崗位在工作流程中對其它部門、其它崗位承擔的協作、配合責任有沒有明確的績效要求？崗位職責的履行在績效指標中有沒有體現？
現有的績效機制是否有助于促進企業管理的持續改進？是否有助于企業、部門、個人績效的提升？是否有助于強化部門間協作？是否引導員工能力的發展？
如果企業管理者對這些績效問題沒有通盤的考慮，沒有建立起相應的績效管理機制，很難提升整個組織的運作效率。
3、薪酬分配機制
企業支付給員工薪酬不僅僅是分配問題、人工成本支出問題，而且是個戰略導向問題。企業的薪酬分配機制要適應企業組織運作特點，同時有助于促進企業的發展。企業在薪酬分配機制上常見的問題有：
（1） 薪酬的競爭性問題：
在薪酬上沒有科學的規劃，關鍵崗位與一般崗位在薪酬上沒有合理的差距，導致企業人工成本高居不下，但對關鍵人才卻缺乏吸引力的尷尬局面。
（2） 薪酬的戰略導向問題
薪酬機制要起到促進績效、提升工作效率的作用，必須與績效很好的結合。如果員工干好干壞，做多做少，貢獻大小，在薪酬中沒有太大差別。久而久之，將嚴重影響員工工作積極性，也導致績效機制失效。
（3） 薪酬的天花板效應
很多企業在薪酬級別的設置上較少考慮員工能力發展特點，薪酬級別太少、帶寬很窄。員工能力發展了，除非職位得到晉升，否則個人薪酬很快遇到“天花板”。但企業職位是有限的，所以一些員工個人能力、經驗發展到一定程度，企業正需要他做出更大貢獻的時候，選擇了離開，對企業是個不小的損失。因此，在薪酬設計上應適當考慮任職者能力發展特點，薪酬帶寬幅度要有合理的空間。
（4） 薪酬策略的個性化問題
在企業中，不同層級、不同部門、不同類別的員工貢獻特點是不一樣的。因此，在薪酬設計上針對不同的崗位應采取不同的薪酬策略，充分體現崗位的個性化特點。研發人員、生產人員、銷售人員、職能人員，高層領導、中層管理者、普通員工，應該采取不同的薪酬策略。但部分企業缺乏這方面的思考，在薪酬上采取一刀切的方法，不能很好引導員工貢獻點。
4、人才引進、培養與淘汰機制
很多企業沒有科學的人才標準，以及相應的管理機制，導致優秀的進不來、進來的人不優秀、想淘汰的出不去；人才培養缺乏方向性和實效性，企業投入大量培訓費用效果卻很不理想。
總之，企業需要建立一個簡單、科學、有效的管理體系，需要系統解決職責、績效、薪酬、晉升機制、培訓、文化建設等各方面管理問題，通過打造組織制度執行力，才能全面提升企業運作效率。
作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經理，原美國科特勒咨詢集團副總裁
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