股權激勵是授予公司經營者、雇員股權,使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔風險,從而盡職盡責地為公司服務的一種激勵制度,主要包括股票期權、員工持股計劃和高管人員收購等內容。目前，世界優秀公司中絕大多數已采用這種制度，高管人員收入的主要部分來自股權。經過50多年來在西方國家的實踐，股權激勵制度取得了巨大成功，被認為是當前解決企業委托—代理利益沖突的最有效手段。
股權激勵本質上是企業所有者對企業經營者的一項長期激勵制度。在這種制度安排下，企業所有者讓渡部分股權，利用股權的長期潛在收益激勵經營者，促使其與所有者的利益保持最大限度的一致，以保證企業財富的持續增長。經過不斷的應用和發展，股權激勵的適用對象也逐漸擴大，現已不僅僅局限于企業經營者，在企業管理人員乃至普通員工范圍內也有所應用。
一般而言，中小企業喜歡給員工一部分股權，以實現“金手銬”的功能。
經過我們多年的咨詢研究，中小企業要想對員工實施股權激勵，會出現以下幾個難點：
首先，股價不好確定。
因為非上市不能上市流通，這樣就難以計算得出一個公允的股票價值，在定價時主觀因素影響嚴重。
其次，股票缺乏流動性，收益不能及時體現。
中小企業股票難以自由流通，變現能力極差，一般只能在離職時才能變現。
再次，財務不夠透明，員工缺乏信心。
中小企業一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，如年度銷售額、利潤額、負債額等，都難以令員工盡信。
第四，員工的股東難益難以得到有效保障。
一般來說，即使是小股東，員工的股東權益也是受法律保護的。但在實際上，企業一把手的權威太盛了，小股東的說話權利往往被剝奪。長此以往，沒有任何的小股東還會有興趣在公司大事上說話了。
為了解決這些問題，很多企業又想出了很多法子來實現員工持股計劃（Employee Stock Option Plan，簡稱ESOP），不少企業效果顯著，如華為公司等。
但是，員工持股計劃也有個不好的地方，其在于，這種方式更適合于大型企業，對于中小型企業而言，光是一系列的工商登記變更手續就讓其不勝其煩，再加上大股東一般不想放棄控制權，也不想讓太多的員工對一些商業機密事情指手劃腳，其出讓的股份數額較小，效果并不顯著，甚至會出現負效果，即員工離職時會發生股權糾紛。
其實，根據我們多年的實踐，我們發現，對于中小企業而言，有一種更方便、更適合中小企業的股權激勵方式，即“虛擬股票”。
“虛擬股票”，即是為了激勵員工（同時也有“金手銬”作用）而授予或售賣股權給員工的一種方式。得到這種“虛擬股票”的員工，可以享受股東的一系列待遇，但卻不需要進行工商變更登記。擁有虛擬股票的員工，在企業時，可以享受股票分紅所帶來的收益，也能利用股東身份為企業的發展作出決策；離開企業時，股票由公司回購，可以享受股票升值帶來的收益。
“虛擬股票”一般分為兩種，一種是其擁有者的權利義務與現實意義上的股東相同；另一種是，股票只是一種分紅憑證，除此之外沒有任何的股東權利。我們認為，前者更具有積極意義，但后者的操作更為簡單，容易被中小企業所接受。
既然是“虛擬”，那就是說，這個股權激勵其實并沒有真正意義上的股權變更，但在企業內部，這個股權是得到承認的。那么，無論從企業角度，還是從員工角度，都是可以接受的。
在我們的咨詢實踐中，我們認為，“虛擬股票”有著以下好處：
一、激勵成本相對較低。
因為不用進行工商變更登記，不用設立職工持股委員會，也沒有相應法律的限制，對于正式的“職工持股計劃”來說，其成本較低。
二、促進企業決策民主化
雖然“虛擬股票”并不是實質上的股票，但企業內部是承認這種股票的權利的。公司也應照常召開股東大會，就重大事項進行討論、決策。在決策上集思廣益、群策群力，可以很好地解決中小企業以往一把手拍腦袋作決定的壞習慣，企業運營風險也能得到適度降低。與此同時，由于決定是由股東們共同作出的，而這些股東又大都是企業的骨干員工，因此，企業員工對將決策付諸實施的積極性也將會大增。
三、有效激勵員工
“虛擬股票”激勵的實施方式之一就是股票期權，只要企業發展得好，股價定必上升，員工即可享受股票升值帶來的收益；企業盈利增加，員工分紅也定必能增加。為了實現企業收益增加從而使自己收入增加這一目標，企業員工就會努力工作以促進企業的成長。這樣一來，股票及股票期權的這個“金手銬”功能也就能得以實施，對于員工的激勵作用是無可比擬的。
四、增強員工主人翁精神
很多企業喜歡在企業內部強調他們的企業文化：“某某公司是我的！”，以此來增強員工的主人翁精神。但是，這種說法在很多時候不具有太強的說服力。如果實施了員工持股，員工既然是企業的股東，那么，“企業是我的”這種企業文化也就順理成章了。
作者簡介：蔡強 四季明略管理咨詢總經理，原美國科特勒咨詢集團副總裁
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