“企業成敗的關鍵在于是否把員工視為最重要的財產，是否尊重每一個員工。如果做到這一點，就能依靠員工創造出不同凡響的業績。”
——尊重從哪里開始？
第一，要打破等級觀念。尊重你的員工首先就要把自己和員工放在一個平等的位置上，強調組織中的平民文化。領導者要尊重員工，并經常同他們進行開放式的溝通，用這種辦法來使團隊每一位成員感覺到自己在公司的重要性。
第二，要平等對待每一個員工，努力做到人際公正。組織領導者不能從個人偏好出發而刻意喜歡或者厭惡某一個員工，領導者應該認識到，每一位員工都是組織的成員，他們對組織的存在和發展具有同樣重要的作用。無論是對誰好，還是對誰壞，都會影響到某些員工的工作的積極性，只有做到一視同仁，才能調動所有員工的積極性。
第三，要善待底層員工。在一個組織當中，等級關系主要體現在職位的高低上面，職位高的人一般更容易得到尊重，而職位低或者沒有職位的員工可能不易被人重視。作為一名領導者，如果你能善待每一個員工，尤其是那些不被人重視的底層人員，那么你的親和力就會體現得愈加明顯。
第四，要充分信任你的員工。現在有的管理者常常埋怨員工沒有自信心、缺乏責任感，因而就不尊重和認可他們，但是，我們要用逆向思維的辦法試著去想，如果領導者充分地尊重和認可了員工，他們還會缺乏自信心和責任感嗎？自信和責任受制于主觀和客觀兩方面條件，領導的信任就是一個很重要的客觀條件，領導的信任是提升員工自信心和責任感的重要因素。
第五，不要輕易辭退員工。不輕易辭退員工有利于培養員工的歸屬感。員工能夠對組織產生歸屬感，其前提就是組織能把員工當作自己的孩子，不會隨意舍棄他們。惠普公司在這方面就做得很好，他們的職工一經聘任，決不輕易辭退。那還是在第二次世界大戰中，該公司有一次很可能要得到一項利潤豐厚的軍事訂貨合同。但是，要接受這項合同，當時的職工數還不夠，需要新增加雇傭12名職工。創始人休利特就問公司的人事處長說：“這項合同完成以后，新雇的這些人能安排別的什么合適的工作嗎？”該人事處長回答說：“已經沒有什么可安排的合適工作了，只能辭退他們。”于是休利特就說：“那么咱們就不要這項訂貨合同了吧！”后來，考慮到新雇職工的利益，惠普公司硬是沒有簽訂這項賺錢的合同。
第六，要尊重辭職或離職的員工。對于老員工，尤其是一些為公司發展做出過貢獻的員工，即使他們已經不為公司工作了，但領導也應時常關注他們、關心他們。這樣做的好處不僅僅體現了領導的親和力，而且也會對現有工作的員工產生示范效應，能讓他們感受到溫暖。辭職和離職的員工雖然不屬于組織中的一員，但他們對組織中的現有人員能產生一定的示范效應。一個組織，如果連辭職和離職的員工都能尊重，那么，現有員工沒有理由不相信他們能夠得到足夠的尊重和關心。
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