日前由于勞務派遣暫行規定即將實施，專家們紛紛給予客戶指點對策，大家紛紛表示要走向人力資源管理外包，那么人力資源管理外包是否真正的能完全替代勞務派遣呢？

   首先我們來了解什么是人力資源管理外包的內涵。學界對人力資源管理外包的解釋是企業業務外包的一種，是企業將某項人力資源管理職能交給予外部服務商來進行完成，以降低成本，提高工作效率。人力資源管理外包分為事務性外包即勞務派遣、人事代理、薪酬計算發放等；以及戰略性外包也稱之為管理外包，主要是獵頭、管理咨詢項目等。

    人力資源管理外包起源于90年代西方企業“回歸業主，強化核心業務”的大背景下產生的。在理論上的研究主要基于：一、木桶理論。該理論指出木桶的盛水量取決于木桶的最低的一塊木板。那么站在人力資源管理的角度看，企業中也會存在短板，這個短板就會影響到整個人力資源管理的系統性，因此外包給專業的人力資源外包商剛好能彌補這個短板。二?；A資源理論。該理論認為：企業即要獲得長期的利潤和優勢地位。企業的優勢在于將競爭對手缺少的、有價值的、不可替代的和不易被復制的資源直接或者間接地控制在自己手中。通俗的講就是人力資源管理部將社會上的優質供應商引進來為我所用。通過深度外包借力打力，通過外包商的專業能力幫助企業進行發展，提升企業的整體效益。

     由于人力資源管理外包是一個舶來品，國內研究人力資源管理外包的理論并不多，只能在實踐上進行一些分析。

一。當前人力資源管理外包商缺乏統一的服務標準。當前人力資源外包商基本都是按照自己的標準，況且服務的標準無一致性，因此行業企業基本規模比較小，魚龍混雜的現象比較嚴重。二。從業人員素質參差不齊。比如勞務派遣的外包商基本都是文化水平比較低，而現在都是土豪，管理咨詢企業人員學歷水平基本比較高，但是大部分咨詢顧問都很年輕，缺乏在企業中的實際工作經驗，很多時候基本都是紙上談兵。

    如果要成為事務性外包的供應商必然需要解決如何幫助企業規避法律風險，因為外包在法律風險上客戶是不幫外包商承擔法律風險，跟勞務派遣不同，外包企業應注重法律意識。如何幫助企業合理控制人工成本，比如如何才能申請到一般納稅人資格，申請到增值稅發票。另外作為外包商來說首先經營范圍和相關資質必須符合法律規定。

    未來是否就是人力資源管理外包一同天下嗎？筆者認為那肯定不會。況且人力資源管理外包這種方法在市場經濟環境下并不一定都能發揮作用。但是它肯定是勞務派遣用工模式的另外一種替代，同時它為無法完全替代勞務派遣，但這種模式也必然超過勞務派遣的模式。企業為了擺脫繁瑣的事務性人力資源工作和需要借助外力進行支撐，那么人力資源管理外包行業也會慢慢的走向興起。但是我們也需要看到的是企業現在都要求規模化、品牌化的服務商，因此對外包企業來說一定要形成規?；?、品牌化、專業化才會更好的面對