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    劉新苗:薪酬,老板心里真愁
    2016-01-20 8365

    劉新苗/描慧咨詢撰稿

    根據描慧咨詢2014年度對員工滿意度調查報告顯示,員工選擇用人單位的首要因素就是薪酬福利要好。但是我們經常與企業業主們進行交流發現,不斷給員工增加直接的貨幣薪酬,不僅給企業帶來很大的負擔,而且很可能給內部造成很大的不公平,同時員工并沒有因為薪酬增加而給企業的貢獻而增大。薪酬的調整是企業老板心里最大的愁。如果不增加薪酬,優秀人才很難找到,甚至企業內部優秀人才也會流失,因此這是擺在企業領導心里永遠的一道難題,如何破解這道難題,需要進行綜合性考量。

    薪酬是指企業對員工為企業所做的貢獻,包括員工實現的績效、付出的努力、時間、知識、技能、經驗以及相應創造性的回報。主要包括來自工作本身的的報酬,如工作環境、工作本身等,另外就是外在的勞動報酬也就是貨幣性勞動報酬,如工資、獎金、期權、股票及基本的相關福利等。

    當前企業薪酬設計主要在理論上強調薪酬對外具有競爭性、對內具有公平性、激勵性以及經濟性和合法性。從目前的企業薪酬狀況來看,國企基本都是薪酬缺乏公平性,與外部民營企業相比,薪酬遠遠超過民企。而民企、外企的薪酬部分崗位如今也是缺乏競爭性和公平性。其實公平性是企業薪酬調整中最大的難題,不論企業性質。因為,在描慧咨詢的員工滿意度調查結果中顯示,員工離職的原因排在第一位的不是薪酬,而是歸屬感和公平感。因此,讓薪酬做到公平性具有非常重大的意義。

    描慧咨詢認為,薪酬設計應該體現三大價值:1.員工自身的價值,在這部分價值中主要體現學歷、職稱、職業資格的價值.2.崗位的價值:職務、技能、崗位。3.貢獻價值:績效、提成、期權、股票等。只有這三大價值相結合才能真正讓薪酬具有公平性。

    對于科學的薪酬設計,描慧咨詢提出以下建議:

    一.根據企業發展戰略,制定薪酬策略。根據企業的實際情況,制定相應的企業薪酬水平策略。到底企業在薪酬水平策略上是走市場領先型還是成本導向型、混合薪酬策略等水平策略,我們建議需要結合企業的實際發展情況,采取相應的薪酬策略,需要與企業的薪酬支付能力相對應,參考企業實際經營情況,決定薪酬水平,實現平穩過渡;合理控制人工成本,確保企業產品和服務的市場競爭力。

    二.梳理崗位說明書,進行科學的定崗、定員、定編工作。崗位說明書是所有人力資源管理模塊的最基礎的工作,對其他人力資源模塊的工作有著重要的作用。但是,在實際工作中,當前大部分企業工作說明書都是在走形式,而且在當初崗位說明書制定中都是部門領導拍腦袋拍出來的,與實際崗位相脫節,最后就很難實施下去,特別是定崗、定員、定編的工作。

    三.進行薪酬調查,進行對標管理。通過各種手段和方式進行薪酬調查。在行業內或崗位之間找對標,看看企業關鍵性崗位薪酬是否對外具有競爭性,這個工作在薪酬設計中非常重要。

    四.進行任職角色標準界定,進行崗位評價,與職業發展通道相結合。薪酬一定需要與職業發展通道相結合,根據企業的特點進行寬帶或者寬帶寬幅薪酬,科學界定任職角色描述和崗位評價。在崗位評價中一般采用的方法有要素計點法、海氏評價法,這些方法需要根據崗位和企業的特點進行使用。針對不同的職系設計晉升通道,鼓勵不同專業人員專精所長;

    五.在薪酬架構設計上對于內部公平性可以通過職位分析、職位描述、職位評價去實現。在外部競爭性上主要通過薪酬調查、市場定義、薪酬政策線去實現。激勵性主要通過績效、能力、資歷去實現。對員工的貢獻給予相應的回報,激勵員工高效工作;

    六、.以崗定薪,實現薪酬與崗位價值掛鉤,從我國傳統的職務工資中向崗位工資中轉移;以績效(提成)工作、能力(崗位職務、技能)為導向進行組合薪酬,注重員工短期績效與長期績效相結合;

    七. 做好薪酬調整前的準備工作和溝通宣傳;因為薪酬的調整是一件非常敏感性的問題,牽一發動全身,因此務必做好薪酬的調整工作,最起碼保證員工的原有利益不受損害的前提下進行。

    八. 通過薪酬制度和薪酬管理,將員工利益與企業目標相聯系,促進企業文化建設;只有通過薪酬和企業發展目標相結合,才能真正實現員工和企業之間的共贏,這才是勞資關系的重點所在。

    總之,薪酬管理是一門藝術和科學。由于當前企業老板不懂薪酬設計的藝術,HR對薪酬設計的技術了解不深入,造成企業的薪酬中的顯性成本和隱性成本極大的浪費,而且還很可能引起勞動爭議的糾紛。如果企業對薪酬體系設計有想法,自己又難以實現,不妨與外部咨詢機構進行合作。描慧咨詢愿意利用多年的實踐經驗和成功案例為您的企業管理助力,幫助企業成長。(劉新苗/描慧咨詢)

     

     

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