人員的配置，作為執行力的重要要素之一，被拉姆.博西迪（larry bossidy）反復強調，對此，筆者有著深刻的認識，甚至認為用人不當是目前造成許多企業執行力喪失的主要原因。
筆者曾經服務過一家上市公司，公司老板是一位具有雄才大略的人物，在與他聊天時時刻能夠感受到他的個人張力和雄心壯志，他將企業文化的建設作為推動企業發展的主力引擎，并且認為執行力是會因為這種強大的文化習慣而得到保證。
但是在咨詢服務的過程中我卻發現，他的企業干部只是在做表面文章，陽奉陰違，干部最擅長的工作就是在工作會議上歌功頌德和粉飾太平，而在企業試圖營造的企業文化在與部門氣氛之間有著一個明顯的斷層，部門文化全部是部門經理主導，公司員工的做事方式與思維習慣千奇百怪，部門協作與溝通困難，部門員工對負責人怨聲載道。我們對這種現象進行了分析，發現造成這種現狀的原因根本在于管理干部的使用不當。
第一，只根據領導的好惡選擇干部。
我們都知道，企業用人的時候應當盡量做到量才適用，但是事實卻經常并非如此，有能力的人沒有得到重用，為什么會這樣，咎其原因就是因為領導對于自己的下屬還沒有足夠的了解，他們在選擇人員的時候可能只是憑著自己的好惡，根本沒有考慮到這個崗位的要求和特點，或者說的簡單一點，他們只是因為喜歡某一位員工，然后就把一個重要的職位交給一個或許根本就不適合的人去擔任。大多數下屬都知道在老板面前乖巧一點，最終可能是那些最具有表演天份和自我控制的下屬博得了領導的喜愛。
筆者服務的這家企業就有這么一位典型人物，有一位三十多歲的人力經理是他的頂頭上司（副總裁）的大紅人，但是每一位員工都知道，這位員工一直像一個保姆一樣伺候著他的上司，甚至連上司打網球的球鞋都是他給買的，他的員工的一句調侃可見一斑：“打開電腦炒股、夾起本子匯報、掏出銀子買鞋，將保姆進行到底”。
第二，缺乏改變錯誤的勇氣
有的領導人知道自己的某個下屬根本不能勝任工作，卻讓他在領導崗位上作了很多年，根本原因就是這位領導沒有足夠的勇氣讓這個下屬離開，可能是礙于情面，可能是因為某種思維惰性，但是這種行為往往會給組織帶來極大的危害，如果這個不能勝任的領導進入了高級領導層，它甚至可能會毀掉整個組織。
我剛才講的這家企業，老板的多年之前的同窗好友已經在這個公司工作了接近二十年，這位老兄是一個大老粗，對管理完全是一個外行，卻負責公司企業文化部門的建設，公司的文化建設成果可以想象，結果最直接的后果就是他的幾乎所有的優秀的下屬先后離開公司。當然，企業文化變質對于這個企業的損害絕對不止這些，他可能會毀掉這個企業，原因很多，比如：企業的價值觀、變態文化對于成員的脅迫、企業氛圍的破壞等。
多年之前，柳傳志就說過做企業就是：“定戰略、搭班子、帶隊伍”，班子怎么打好，是一個大學問，搞不好就要葬送企業的執行力，企業沒有執行力了，戰略就等于沒有戰略。干部不稱職，也就談不上帶隊伍，帶出來的隊伍也是“皇協軍”，不可能有戰斗力。
說來說去，還是一個用人的問題。
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