（一）

高層領導要有決策力，基層員工要有行動力，中層干部需要的是執行力。

高層的決策主要三大塊：產品決策、制度決策、人才決策。

什么叫執行力？三個字：做到位。

嚴格意義的中層，是指能獨立地帶一幫人、把一攤子的事情做好。有的人頂著“中層”的頭銜，做著“郵差”的事情。

一個中層，如果你干得不好，你的老板會把你“干掉”；如果你干得太好，你的同僚會聯合起來把你“干掉”。

有點能力的往往都有點個性，他們被你“管理”跑了；留下來的都是沒能力、沒脾氣的，像蒼蠅、蚊子一樣拍都拍不走，那么，活誰去干？

中層不是群眾領袖，不是民意代表，你不能做手下弟兄的代言人。你是受高層的委托而做中層的。所以，屁股坐在哪條板凳上要搞清楚。

一個中層，當他覺得自己很偉大、很了不起，在企業里不可替代的時候，往往就到了被替代的時候。

企業做得不好，員工可以跳槽，老板只能跳樓。

高層領導找借口的機會不多，基層員工找借口的機會也不多，中層干部找借口的機會太多。平行、向下、向上、向外，都可以推卸責任。

（二）

當領導的意見和你的意見不一致時，第一服從，第二溝通。

跟領導溝通時，溝通方式比溝通內容更重要。

被老板罵得多的，往往是他身邊的人。長用者多批評，短用者多表揚。

被領導批評，即使有1000個傷心的理由，也要把1000個悲傷留給自己，說明領導在乎你，好好干吧。

中層的任務是承上啟下，而不僅僅上傳下達，更不能欺上瞞下。

匯報工作談結果，請示工作說方案。

重視結果，并不意味放棄過程的管理。

減少被領導批評的辦法，就是多讓領導做選擇題，少讓領導做問答題。

管理下屬，尤其運用懲罰性手段管理下屬時，中層應該做“壞人”，高層做“好人”。

（三）

同僚之間有沖突是正常的，沒有沖突是不正常的。

對方是否幫你，要看你平時是否給對方面子。面子決定好感，好感決定成敗。

能力強不是你的錯，貢獻大不是你的錯，但不謙虛、不低調，是你的大錯。

孫悟空能力強、貢獻大，但太自以為是；豬八戒能力弱、貢獻小，但人緣好。

到了殯儀館你就知道，拼死拼活爭來的名和利，最后都只是縷縷青煙。

妥協、忍讓、隱藏，是優秀職業經理人必不可少的素養。

跨部門溝通時，不能以指揮者自居，而應該以服務者的身份出現。

人生就是合作。跟領導合作，領導給你機會和平臺；跟同僚合作，同僚給你支持和配合；跟下屬合作，下屬給你理解和尊重。

（四）

不談薪水，是愚民政策；光談薪水，是害民政策。

與其抱怨薪水少，不如檢討崗位價值低。

工作就是一件生意。你是賣方，賣出了績效；公司是買方，付給你薪水。你的上司充當了買方代表。

三陪女子和良家女子，基礎一樣，職業生涯的規劃不同。如果你想做良家女子，就要耐得住寂寞，受得了誘惑。職場有成就者，往往選擇后者。

優秀的管理者，應該是激勵高手。                   

問世間情為何物，直叫人生死相許。合理的薪水，愉悅的情感，是很多職場人士勤奮工作的理由。

人人需要興奮，榮譽就是興奮劑。

把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家的意見。發動群眾的力量， 是解決困難的重要法寶。

好孩子是表揚出來的；好員工也是表揚出來的。自己分量不夠時，請領導來幫你表揚。

（五）

好的管理者，就是一個好老師、好教練。

與其責怪下屬太笨，不如反思自己為什么教不好。

程序清晰、數字明確，像西餐、西醫一樣教徒弟，下屬才能成長得快。

就事論事，不妄加結論，是改善員工行為的法則。

目標績效管理是照妖鏡，是探照燈，誰做得多、誰做得少，誰干得好、誰干得壞，表單一目了然。

希望員工做什么，讓他自己講出來，承諾是金。

追求快樂、逃避痛苦，是人的本性。

告訴你的員工，當他的行為達標時，快樂大大的；當他的行為不達標時，痛苦大大的。規則你設計，結果他選擇。

下屬的素質差，不是你的錯；不能提升下屬的素質，是你的大錯。

（六）

從業務高手到管理者，是驚險的一“跳”。業務能力不再是核心競爭力，取而代之的是資源整合能力。

管理，就是運用他人的努力實現目標。

管理者應該做員工不能代替的事情。員工能做的事情，盡量不做。

制定游戲規則，是為了解決公平問題、效率問題。

企業的游戲規則分兩類，一類是明規則、顯規則，即看得見的規章制度；另一類是潛規則、隱規則，即看不見的企業文化。

員工心態出現問題，是管理者的責任。

萬達是軍隊，萬達是學校，萬達是家庭。萬達的企業文化，把我們想說的都說了。

當員工出現我們認為不合適的行為時，解決的辦法，要么是管理制度，要么是企業文化。

培訓是企業文化建設的必要手段、常用手段。培訓是第二生產力。