績效考核實務培訓
講師：譚小芳
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培訓時間：2天
培訓地點：客戶自定
培訓對象：企業(yè)中高層管理者
課程推薦：
主要特點：詳細闡述績效考核實務的操作精髓
案例指導：分析績效考核實務內訓的經典個案
案例訓練：掌握績效考核實務的技能提升方法
行動建議：績效考核實務培訓的實戰(zhàn)模擬練習
提升建議：引爆績效考核實務潛力的行動方案
培訓背景：
關于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在。現(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。
培訓大綱：
譚小芳老師的《績效考核實務培訓》課程主內容概括
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
◇ 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
◇ 短期考核還是長期考核？
◇ 短期利益還是長期利益？
◇ 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？
◇ 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
◇ KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
◇ 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
◇ 為什么沒有人愿意做A？
◇ 為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
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解析：績效考核實務內訓案例!
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二．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
◇ 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
◇ 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題
◇ 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
4、職能部門的定性指標，該如何操作？
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三．建立KPI體系的方式方法：
◇ 如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯(lián)？
1、通過工作分析，明確職責，然后根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
3、魚骨圖與頭腦風暴法
互動：績效考核實務培訓案例評估
分享：某集團績效考核實務培訓案例
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四．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；
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案例：聯(lián)想(中國)公司的KBI、BSC績效技術與實施方略培訓案例
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五．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
◇ 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
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六．指標詞典的編制
◇ 指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
3、誰來提供數(shù)據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
4、幾個有問題的KPI的定義的分析；
分析：領導者績效考核實務做什么？
分析：績效考核實務內訓哪些步驟很重要？
分析：績效考核實務培訓哪個環(huán)節(jié)很重要？
七．確定目標——KPI的計分方式
◇ 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3.沒有歷史數(shù)據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；
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分析：績效考核實務培訓，我們做對過什么？
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八．績效管理的周期
◇ 年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
討論：企業(yè)績效考核實務的八面金剛
案例：一次失敗的績效考核實務培訓案例
分組：如何打通企業(yè)績效考核實務的任督二脈？
九．主基二元考核法
◇ 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？
◇ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運用主基二元考核法；
案例：麥當勞的績效考核實務UP計劃
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績效考核實務七宗“最”：從失敗中尋找經營秘訣，從檢討中探索成功之道。
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；
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十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；
◇ 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化；
績效考核實務培訓總結
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