當“管理”遇到“領導”
文交廣企業(yè)管理咨詢公司首席專家譚小芳

前言：

在管理學上，管理一般被定義為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。管理曾被簡單認為就是主持或負責某項工作，其實，管理是由一個或更多的人來協(xié)調(diào)他人活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的各種活動；同時，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”，其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就。在組織中，管理是指在一定的環(huán)境下，為了達到組織的目的，組織內(nèi)的成員從事提高組織資源效率的行為。

管理通常是通過領導實現(xiàn)的，一般將組織或部門的主要管理者稱為領導。領導過程的本質(zhì)就是率領下屬實現(xiàn)組織目標的過程，包括處理好人與人的關系，特別是上下級關系。領導工作的重點在于做出決策，確立奮斗目標、規(guī)劃，以及制訂相應的政策，為本組織本部門的工作指引前進的方向。

在實際工作中，領導不僅僅承擔管理職能，還承擔業(yè)務職能，比如業(yè)務指導、參與談判等。對于一個組織來說，業(yè)務發(fā)展是組織存在和發(fā)展的前提，于是領導不得不把更多的精力放到企業(yè)的經(jīng)營運做上，從而出現(xiàn)了領導重視業(yè)務發(fā)展而忽視管理的現(xiàn)象。在賣方市場的經(jīng)濟時代，由于市場需求大，產(chǎn)品供不應求，這一模式引發(fā)的客戶滿意度方面的問題并不突出。隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，轉(zhuǎn)入買方市場經(jīng)濟時代，客戶對于購買的產(chǎn)品和服務“逆來順受”的局面發(fā)生了根本性的變化，客戶對購買的產(chǎn)品和服務更加挑剔，可以說，客戶的最終選擇決定著企業(yè)的命運。由于組織對管理的松懈，造成組織內(nèi)部運做不暢，從而嚴重影響了組織內(nèi)業(yè)務的正常進行，而恰恰往往這時候，領導受到的業(yè)績壓力更大，會把更多的精力放在業(yè)務環(huán)節(jié)，造成組織績效的持續(xù)低靡。

為適應市場需求，組織需要有科學的組織架構(gòu)和明確的分工。通過強化管理，使組織內(nèi)各職能框架充分發(fā)揮相應的作用，同時使效率、質(zhì)量、成本等業(yè)務運做責權(quán)明確，將組織及部門負責業(yè)務發(fā)展和內(nèi)部管理進行明確分工，組織中只有各司其職、共謀其事，才能高效運做并發(fā)揮團隊作用。著名領導力培訓專家譚小芳老師用下面幾句話說明管理與領導的區(qū)別：

-管理者從事管理，領導者進行創(chuàng)新。

-管理者是“拷貝”，領導者是“原版”。

-管理者著重維護，領導者著重發(fā)展。

-管理者關注系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)，領導者關注人。

-管理者依靠控制，領導者激發(fā)信任。

-管理者看眼前，領導者看長遠。

-管理者問的是“怎樣”、“何時”，領導者問的是“什么”、“為何”。

-管理者關注利潤，領導者縱觀全局。

-管理者模仿，領導者創(chuàng)造。

-管理者接受現(xiàn)狀，領導者挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。

-管理者是標準的好兵，領導者自有主見。

-管理者把事情做好，領導者則做正確的事。

或許曾有一度管理者和領導者的工作可以被分開。工業(yè)時代，工廠中的工長或許不需要太多地考慮自己在生產(chǎn)什么或是考慮工人的情況。工長的工作就是聽從命令、組織生產(chǎn)、讓合適的人去完成必要的工作、協(xié)調(diào)結(jié)果、確保工作如指令的一樣完成。他關注的是效率。

不過在新經(jīng)濟時代，價值越來越多地來自人們的知識，工人們不再是機器上一模一樣的齒輪，在這種情況下，管理和領導不能簡單地分開。人們看著他們的管理者，不光是等他交待工作，還等他給他們定一個目標。管理者們必須組織工人，不光是將效率最大化，還要培養(yǎng)技能、發(fā)展人才、產(chǎn)生結(jié)果。

管理者如果只能以他所擁有的現(xiàn)實的法定資源或天然資源來調(diào)動下級的動機，那么，他通常只能把群眾的注意力集中在當前資源的獲取而不是未來資源的創(chuàng)造上。這就非常有可能在企業(yè)內(nèi)部形成官僚主義的、保守的和內(nèi)耗式的文化。評價管理者之影響力的最直觀的手段是看他能否把下級的注意力轉(zhuǎn)移到非現(xiàn)實的可能性資源上。

權(quán)力行使者所掌握的資源之價值決定了承受者對它的依賴程度，而承受者對行使者資源的依賴程度決定著權(quán)力本身的強度。資源的價值則主要取決于它的稀缺性及其對資源的索取者（即權(quán)力承受者）的重要程度。因此，資源對權(quán)力的決定性作用是顯而易見的。

擁有法定權(quán)力的管理者如果沒有足夠的天然資源（尤其是操守和才能）做支撐，就會使權(quán)力的強度大打折扣；而擁有足夠天然資源的管理者就會成倍地放大他手中的權(quán)力。因此，幾乎所有有遠見的管理者都會千方百計地使自己擁有盡可能多的天然資源，比如通過以身作則來樹立自己的正面形象。

精神領袖是精神穹宇的化身，是企業(yè)精神穹宇的感性化形象。法定權(quán)力的強制性作用雖然足以支配下級的言行，但卻無力支配他們的思維，更無法使之發(fā)自內(nèi)心地認同企業(yè)的精神穹宇。因此，精神領袖是不可能通過法定權(quán)力的強制性作用來產(chǎn)生的。如果不能以身作則地演繹企業(yè)的精神穹宇，管理者就不可能成為團隊的精神領袖，更不可能真正擔當團隊“領導人”的角色。