行為問題是我們在招人、選人、用人過程中遇到的很重要的一個問題。之所以將之提高到非常重要的品格力模塊中，原因有很多。具體來說，主要有兩種原因：

第一種原因，我們國家的游戲規則不夠清晰。

現在市場化運作過程中，經常會出現一種情況，即大家違反游戲規則，違反規定，違反法律，不按照規則來辦事的現象。而這已經成為很正常的一件事情。

第二種原因，行為舉止已經成為一個考察重要人才指標的一個核心點。

對于人才的考核，我們一般是從行為上來預測其結果的。那么，一個高管在行為上出現問題，譬如不專注的話，就會據此判定他的職業化出現了問題，他將不能帶領他的團隊繼續往前發展。而一個員工如果出現這個問題，那么不管是從得罪客戶的角度，還是從市場開發角度來看，都會受到巨大的影響。

行為考核包括兩個方面，第一是紀律考核，第二是品行考核。紀律考核即指對員工遵守公共規則，遵守公共紀律能力的考核。品行考核，即指對人的品行，表現出來的行為情況的考核。

下面就從品行這一問題著手，來幫助我們企業去更好地招人、考核人。

先向大家介紹一個著名的理論——冰山模型。冰山模型是由美國的麥克利蘭先生創立的。麥克利蘭先生曾經是一個軍人，參加過著名的中途島之戰。退役以后，到美國的哈佛大學里面任教，一年以后得了精神病，住進了精神病醫院，七年以后成了一個著名的心理學家。成了管理科學、領導科學、人力資源管理學和企業的組織行為學的鼻祖，受到了很多管理專家的追捧。之所以受到如此的追捧，就因為他生前畫了一張圖，這張圖對未來的企業管理產生了巨大的影響，而這就是后來演變成的冰山模型理論，如圖所示。

在茫茫的大海上，有一座冰山。冰山分為兩個部分，水上部分和水下部分。而相比較來說，埋在水下面的部分要多得多。麥克利蘭先生認為，人就像一座冰山一樣，一大部分東西 是被海水給淹沒的，是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。所以為什么現在很多人都是很矛盾的。比如一個男孩喜歡一個女孩，但嘴上就是不說。他告訴所有人，“我不愛她。”在晚上做夢的時候，卻會不停地夢見她。當他早上醒來的時候，他發現自己其實是喜歡她的，只是自己不愿意承認而已。真實的他和表面的他是不一樣的。如果我們不了解這些，就會很容易被這個人的表面的東西所誤導。

再舉個例子，有的女孩子出門的時候穿得很靚麗，打扮得干干凈凈，很利索，但這是冰山上面的，而冰山下面的呢?如果你到她家里去的話，你會看到，她的家里亂得一團糟。所以人一般包括兩個方面，如果我們只了解下面的，不了解上面的，會太累、太辛苦，如果只了解上面的，不了解下面的，對人的判斷又非常容易產生誤導。尤其是我們中國人，都有一個特征，就是很不愿意把自己內心深處的東西展示出來。比如老板說，“給你的錢夠用嗎?”他會說，“夠用，夠用。”事實上，都快沒飯吃了。喝酒也是一樣，他明知道自己不能喝酒，但就是不愿意承認，非得和你喝得爛醉如泥才罷休。中國人還有一個重大的特征，就是感性成分太多。比如有的員工學歷很高，能力很強，知識很豐富，長得也很帥，但表現卻不主動。而主動性也是我們企業考核人才的一個指標。沒有主動性，即使其他條件再好也沒有用。再比如，上面所說的總經理助理就是這樣，后來兩個月之后就把他給開除了。當然，沒有一個人愿意說自己是不主動的。

當我們問自己的孩子，“你將來準備做什么?”他回答的一般不超過五個專業。不是老師就是科學家，不是科學家就是醫生，不是醫生就是軍人，不是軍人就是教師。但最終幾乎沒有做這五個崗位的，因為他們可以說假話。假話和宇宙這兩個東西是唯獨沒有邊緣的東西。宇宙還不能證實到底有沒有邊緣呢，所以假話也一定是沒有邊緣的。

在進行品行考核時，一定要注意以下問題：

一、以過去的行為為依據

以過去的行為為依據，一切看過去的行為，并且看關鍵性的行為。

二、行為要有證據

比如，當你發現你的親戚到你的公司里面工作時，貪污了公司的財務，但是如果沒有明確的制度的話就不算貪污，另外，如果有制度卻沒告訴他，那也不算是貪污。所以人力資源管理上強調兩句話，第一，無制者無罪。比如他吃回扣，但公司沒這項規定，所以他是沒罪的。第二，不但無制者無罪，無知者也無罪。制度頒布的時候，蓋個章鎖到檔案室里面去了，沒給員工說清楚，這樣的話，員工也無罪。所以，今后我們一定要記住，公司在防患于未然的過程中，首先要把標準制定好，并告訴員工，而且要時時提醒，天天重復，這樣一旦發生事情的時候才能有據可依。

三、不假設不問未來

理論不能作為考評的得分憑證，不能根據假設性和未來性的問題的回答來證明品行。比如這樣幾個問題：學習重要嗎?重要。讓你開發蘭州市場能開發好嗎?能。讓你擔任我們公司的總經理，你會貪污嗎?不會。未來公司出現困難的時候你愿意節儉嗎?愿意。我嫁給你，你會對我負責嗎?會。如果你媽媽和我掉到湖里面，你先救誰?尤其這個問題，從理論上來說，可能發生的概率占六十億分之一。所以，這些問題是問不出什么答案來的。

對人的考察不能武斷的去看冰山上面的東西，而要有標準，要挖掘出人性里面的最真實的東西。

賈長松，中華講師網特約專家，中國人力資源開發研究會專家團講師，中國營銷人才協會（香港）特約HR咨詢師，MINI-MBA特約人力資源教授。先后任四家高校E-MBA班特約教授。曾任中國世紀創為投資集團HR總監。賈長松助理手機：13738002328， QQ：2851253268 帥老師

中華講師網特約專家白萬綱：大道至簡

企業越大，管理越要樸實，奇巧淫技是不能搞的，你看得懂，他看不懂，這個企業就會崩潰。

所以搞了半天的管理，管理是最不能被復雜化的一個東西。不是說管理本身就簡單，是企業主觀刻意把管理做簡單。

杰克?韋爾奇的傳記作者居然發現，杰克?韋爾奇在長長的20年里面，執掌GE的過程里面，思路沒變過。有三種可能：

第一，杰克韋爾奇很愚蠢，不知道思路要變。

第二，杰克韋爾奇的思路已經成熟，接近于真理，不需要再變。

第三，杰克韋爾奇有意保持思路的簡單，因為他知道，每出一個新思路，配套會引起天翻地覆的理念變化和海量的流程和制度的配套。老板在這里煽動一下組織的翅膀，在整個組織里面會引起一場暴風驟雨式的狂潮。

可能是哪一種可能呢？第三種可能，杰克?韋爾奇有意保持自己思路的統一和連續。

白萬綱,中華講師網特約專家，華彩咨詢集團董事，工商管理博士。曾歷任國際咨詢公司與多家集團型企業高層，有十余年的咨詢經驗。目前擔任中央黨校國資委分校、國家會計學院（上海、北京、廈門）、清華、北大、復旦、上交大、浙大等學府客座教授，國務院國資委和北京、上海、山東、江蘇、天津等多個省市國資委、經貿委的管控顧問。白萬綱助理手機：13738002328， QQ：2851253268 帥老師