《目標設定與績效管理》 課程目的：1）掌握績效管理的歷史發展沿革、核心思想、基本原則及與戰略的關系 2）掌握目標設定與分解的核心假設、原則、方法、工具（KPI，BSC，PBC） 3）掌握績效考核評定的核心假設、基本原則、方法、工具與模板 4）掌握目標貫徹執行、檢查輔導過程中的基本方法 課程時長：2天（每天6.5小時） 培訓對象：中高層管理者 培訓方式：講授、案例研討、練習、提問答疑 培訓講師：楊發明先生 教練式領導力專家 浙江大學管理學博士 美國NLP高級執行師 德國組織系統排列專家 加拿大海文心理學院文憑 中國十大領導力專家 中國注冊會計師（CPA） 原華為公司高級管理培訓師 原華為公司資深人力資源顧問 原華為公司培訓發展總監 原華為公司IPD變革核心委員 原國家自然科學基金資助優秀青年學者 (詳細介紹備索) 課程提綱： 一、 績效管理發展的歷史沿革以及與戰略的關系 1、 績效管理的起源、發展與當前在領先企業中的應用現狀 2、 績效管理與企業愿景、使命、戰略的相互關系 3、 績效管理是戰略解碼與戰略落實最重要的系統工具與載體 4、 業務負責人是績效管理的責任主體，HR是政策統一與執行的支持者。 5、 績效管理的目的：目標牽引、持續改進、壓力傳遞、賞罰分明 6、 績效管理的五大模塊與相互關系 7、 績效管理在領先企業中的實踐以及常見的經驗與誤區 二、 目標設定與分解的基本原則、方法、工具 1. 戰略意圖與戰略目標對績效管理的引領作用 2. 平衡計分卡（BSC）的理念與設計原則 3. 平衡計分卡如何層層落實戰略意圖與戰略目標 4. 目標設定的SMART-BAS原則 5. 系統性與平衡性：目標設定的BSC（平衡計分卡法）業界案例與練習 6. 可度量性：目標設定的KPI（關鍵績效指標法）業界案例與練習 7. 團隊合作性與承諾性：目標設定的PBC法（個人績效承諾法）業界案例與練習 8. 目標分解：KPI的自上而下分解、BSC層次中的關鍵成功要素確定（演練） 9. 目標分解中的常見誤區與研討 10. KPI辭典的內涵以及包括哪些內容 11. 目標的動態調整以及與環境變化的關聯 12. 研討：三種方法的優缺點與企業實踐中的關鍵點 13. 實戰研討與練習：目標KPI體系研討與目標分解研討 三、 績效目標的責任承諾 1. 責任如何明晰 2. 責任如何承諾 3. 跨部門跨業務責任扯皮如何辦 4. 賞罰條件在什么情況下要先明說 六、績效考核與評價 1、 工作性質（事務性腦力勞動者、決策型腦力勞動者、創新型腦力勞動者）與考核 2、 考核的三個維度：結果考核、過程/行為/能力考核、態度考核 3、 考核的組織形式 4、 考核的流程 5、 考核對象 6、 考核周期 7、 考核的評價人：360度考核 8、 考核的區間等級（量化的分數還是ABCD？） 9、 考核的等級比例 10、 考核的排序（三種方法） 11、 考核的依據：關鍵事件、KPI等的使用 12、 考核指標的權重及其歸一化 13、 考核的自評與他評 14、 考核評定的裁定與平衡 15、 考核溝通 16、 考核申訴 17、 考核結果的應用（考核與獎懲機制如何掛鉤） 18、 個人考核與團隊考核結合的三種方式 19、 團隊考核體系與團隊測評體系 20、 項目制的三種形式與項目制考核 21、 績效考核與任職資格考核的關系 四、 素能考核評價系統 1、 靜態的考核與動態的考核 2、 職位分析、職位描述與職位評估 3、 素能模型與業界領先企業經驗介紹 4、 建立職位發展的雙階梯通道模型與多階梯通道模型的原則 5、 素能考核評價的基本原則、方法與工具 6、 績效考核的薪酬制度設計：薪酬包組合、組合結構、薪酬分配、薪酬梯級、工資獎金比例、資力能力及報酬的關系 五、 績效評價溝通面談 1、 面談前準備的十個內容 2、 面談開始階段，創造適宜的面談氛圍 3、 肯定員工工作好的一面 4、 指正員工工作中需要改進的一面 5、 詢問員工工作感受、自我評估與相關建議意見 6、 雙方建立基本共識 7、 鼓勵與期望 8、 問題員工、中等員工、優秀員工各需要注意什么？ 六、 績效檢查與輔導 1、 績效檢查與輔導的目的 2、 績效檢查與輔導的時點 3、 績效檢查的工具 4、 績效輔導的方法 5、 結構化輔導的五個步驟 6、 部屬犯錯誤的輔導 7、 業界領先企業的績效檢查與輔導經驗介紹