人才管理 選人、用人、管人是企業人力管理中非常重要的環節，在企業人才管理中選人尤為重要，這關系到日后的用人、管人方面問題。甄選人才有它的方法與技巧，包括從甄選簡歷開始，到面試中的提問技巧，職業崗位的測試，心理測試，性格能力測試等許多工具都與是否能甄選到優秀人才有重大關系。 選擇大于努力！在人才甄選中不同崗位的人才甄選方法都不相同。這為后期的培訓工作和管理工作打下基礎！當然了今天我不和大家去談招聘、甄選人才、如何使用人才的話題，主要是后面的管理側重點。用人用到恰處就會給企業帶來良好效益，用得不恰當就會起到相反效果。 我們都聽過產品有周期；經濟有周期；生理周期、生命周期、情緒周期等，那么人才也有周期嗎？是的，據我研究分析與專家驗證，一家企業的人才在企業工作中也是會有周期性的，那我們作為管理者如何掌握好員工的周期，利用好公司機制更好的管理好他們，確保人才的上進心、人才的流失率、人才的穩定性呢？接下來我就個人觀點作以下分析闡述： 所有的人在一個公司里的時間周期平均約為2年至3年時間，不同的行業、不同的公司機制其人才周期也不盡相同。我們可以根據自家公司的流失人才作統計和分析，我們會發現所有的離職人員頻率最高的大概可以分為兩種，第一種即為剛進公司不到三個月時間或是半年以內，這樣的員工離職原因大多數是與公司的價值觀不相匹配，不適應公司的管理制度而選擇離開的，少數則是個人原因問題；第二種則為工作時間周期，在一家公司工作時間達到一定時間時，公司沒有一定的激勵制度，公司再也無法讓其感覺發展的平臺時，看不到自己的發展前景時，此時他想到的便是跳槽，尋找一個更大的發展平臺、發展空間。 我們大多數的管理人員在這一環節并沒有意識到，突然間發現了員工態度、激情、沖勁、工作狀態沒有以前那么好時，只是請了培訓師作以心態調整培訓，心態激勵，繼續的畫餅給員工。這樣是治標不治本的，深一點的培訓最多也能維持半月時間，然后再次進行類似培訓已經不再有任何效果了。 那我們如何去解決這一問題呢？這就要關系到人才系統的建立，對每位新進員工的進公司時間掌握，發現其工作周期來臨時就馬上預防其病癥的暴發，控制好病情。重賞之下必有勇夫！員工在企業里最關注的不是金錢，而是讓人尊敬的榮譽感、歸宿感、成就感。 “薪酬”是兩個字，我們分開來分析，“薪”指的是物質方面的；“酬”是指精神方面的，各位人力的朋友您認真分析這一點了嗎？其實每一項中我們做到“平衡”即可。 水能載舟亦可覆舟！凡事講究一個“度”字，做到平衡即可。