中國經濟開始全面融入世界經濟的大格局，市場經濟的法則將無情地套在每一個中國企業的身上。而市場的競爭歸根結底是人才的競爭，因此競爭的焦點必將發生轉變，人力資本被推到了與貨幣資本同樣重要的地位。 隨中國勞動力市場的成熟，社會保障體系的建立，人的因素更加突顯，人們的價值觀念愈來愈多元化，因此人才的流動率必將提高。而人才外流輕則導致企業的生產成本提高，重則因技術訣竅、經濟信息、管理流程等無形資產的外流給企業造成極大的沖擊。難道說我們面對的這種事還少嗎？面對社會的這種變革（實際上是一種進步）是不以人的意志為轉移的，只有主動地去研究，去適應變革才不會被淹沒于濤濤的歷史潮流中，才能在市場競爭中立于不敗之地！ 雖然人力資源管理在理論上已形成一套較為完善體系，基本程序包括工作分析、績效考評、獎酬制度的設計。但是在實際操作過程中卻很難進行，有些還受到了強烈的情感抵觸。深究其原因無非是受到了企業文化的強烈影響。比如：一般企業進行的中層干部考核，采用的都是“秋后算帳制”，在每年年底組織中層干部互評，同時也在基層員工中選取一定代表來評議，所采用的考核參數也是多維度的。這種“秋后算帳制”，由于時間長及考核參數的影響容易使考核流產，因為所得的信息量摻雜很多的不確定及情感因素。而這種制度和所體現的信息量就是一種文化的體現 。 因此我認為企業實施人力資源管理的核心在于：倡導并建立一種先進的企業文化。管理實際上是一種文化，管理者責任在于倡導一種獨特的文化氛圍，改變現有落后的、阻礙生產力發展的若干習慣思維及思維定勢，以現代科技為手段，促進企業經濟效益的穩步增長。 企業文化的重塑與建立是企業一項長期和持久的工作，是為企業經營服務的，是企業奉行的價值觀和行為規范的總和。企業文化是企業領導人所倡導并身體力行，以此來整合企業內各級成員的價值取向和職業行為。為了應對市場競爭的挑戰，我們應當賦于企業文化什么樣的風格和內涵呢？這當然與企業所處的行業、企業的員工結構、管理者意識等因素息息相關。但是企業文化的內涵必須能回答如下幾個問題：第一、如何對待顧客；第二、如何對待員工；第三、對社會和環境的責任。從很多成功企業的發展經驗上看，無一不重視企業文化的建設。例如：深圳華為公司提出公司基本法，很好地回答了這三個問題。它指出：“華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領先企業。為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業可持續成長的內在要求。愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的，華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。華為以產業報國和科教興國為己任，以公司的發展為所在社區作出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力”。從華為的例子中，可以感受到強烈的文化氣息，給人以遠景及奮進的力量。集中體現了它所倡導的企業文化對顧客的定位，對待員工的態度及社會責任。通過設計出一種無阻礙的壓力傳遞制度，永遠使企業處于激活狀態。實際上就是要讓企業對市場、產品質量、顧客的反映做出迅速、快捷、正確地處理，使組織得以不斷地持續改進。如何對待員工是企業文化最直接的體現，時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務(有多少企業認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業，那么企業對員工的承諾又是什么？一句話，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。而對社會的責任及對精神文明的追求是員工獲得長久工作動力的源泉。 那么如何去創建與重塑企業文化呢？ 一般說來：企業文化是企業領導人人格化的反映。長期以來，我們國家對企業家的激勵機制存在著很大偏差，最大的激勵就是“官本位”的思想，這樣就造成企業家嚴重的短期行為，以此來謀得一席官位。根本就無瑕來思考企業文化建設、企業戰略等中長期問題。因此從宏觀經濟層面上分析，加快企業家體制改革，造就一批企業家隊伍是保證企業文化得以持續改進和發展必不可少的外部重條件。對企業個體來說：企業領導者如何實現自我超躍是企業文化建設能否成功的關鍵。因為企業領導人是文化的最大影響者、是下屬發展的培養者。是新觀念的開拓者、是規則的執行者。 企業文化內容一經確立重在落實和建設。 企業文化是一種價值觀念和思想體系，思想路線的貫徹執行必須要靠組織路線來保障。因此對企業“管理人或中層干部”的管理顯得尤為重要，這也是企業文化整合的關鍵和難點。具體的制度畢競要依靠企業的中層干部去執行，他們面對是基層和廣泛的員工，他們的行為和管理方式譯著企業文化的內涵和要求。 企業文化就是要通過一系列的方針政策、制度傳達出來的核心價值來調整和規范員工和干部的職業行為，以此來達到在思想高度上的一些認同。制度設計的思想就要體現企業文化建設的要求，萬不可背道而馳。曾幾何時為了打破鐵飯碗而提出泥飯碗的概念，本意是要建立一個不斷競爭向上的環境，然而事與愿違。試想又有誰會去珍惜一個泥飯碗呢！ 然而在實際工作中往往是制度建立了卻不能持之以恒地執行這是目前很多企業都存在的一個問題。這難道是中國文化當中存在的某種敝端使然？曾經報道過這樣一件事情：說是有幾個中國留學生在德國為了試驗德國人的遵守規則的嚴謹性，一天夜里他們在兩個毗鄰的電話亭子上貼上男、女的標識，準備在白天觀察。結果今他們非常驚訝，在貼著“男”的電話亭邊站著一排等候打電話的男士，而沒有一個人到隔壁的“女士”電話亭去打電話，那幾個留學生也深有感觸！然而對于我們目前的境況而言，不認為德國人呆板而能予以深思就算是一種很大的進步了！顯而易見，不持之以恒地執行制度就會讓員工感受不到來自這種制度的內在文化要求。表現在管理上就是很大的隨意性，一時靈活的管理方式雖然于當時看來是成功的、聰明的！但是生活的辯證法會讓我們見到老問題或是由此引發的新的問題又會像攔路虎一樣擋在我們面前，于是我們又日復一日，年復一年地原地踏步，永遠處于一種救火式的管理之中！ 當前我們企業都處在一個發展的時期，每個企業所面臨的問題也各異。特別是員工文化結構差異性大，這樣會給我們的企業文化工作帶來更大的挑戰！
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