1、不值得定律
不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
下面有4個很好的理由說明了絕對不要做不值得做的事：
(1)做不值得做的事，會讓你誤以為自己在完成某些事情。你耗時費力，得到的可能僅僅是一絲自我安慰和虛幻的滿足感。
(2)不值得做的事會消耗時間與精力。資源是稀缺的，用在一項活動上的資源不能再用在其他的活動上。
(3)不值得做的事會賦予自己生命。記住社會學家韋伯的警告：一項活動的單純規律性會逐漸演變為必然性。
(4)不值得做的事會生生不息。做了不值得的事之后，接下來要為不值得之事繼續提供值得后續的理由。不然你的精神無從寄托。
總結一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。
而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時給予定時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。
2、格雷欣法則
兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。
“格雷欣法則”在企業在員工薪酬管理方面有著如下表現：
①在同一企業，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工薪酬超出高素質員工，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。
②在同一企業，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質員工與高素質員工薪酬大體相當，從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”。
③在同一企業，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質員工薪酬超出低素質員工，但與員工對企業的相對價值不成比例。
正因如此，企業做好對員工的實際能力與心理考察才顯得尤為重要。
3、海潮效應
海水因天體的引力而涌起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮。人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調節對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
得人心者得天下！在企業管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業，才能在競爭中無往而不勝。
4、南風法則
北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。
運用到管理實踐中，南風法則要求管理者尊重和關心下屬，時刻以下屬為本，多點人情味，少些銅臭味，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業工作，維護企業利益。
5、熱爐法則
這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而懲罰之類則屬于反面強化手段，“熱爐法則”指導我們“三性”，即即刻性、預先示警性、徹底貫穿性。我們需要應用這三個特性來完善管理制度。
即刻性：當某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應如此，不分職務高低，適用于任何人，一律平等；還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時間過長，就不能收到好的罰戒、教育作用，因此，執行制度一定要堅決果斷。
預先示警性：火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機制，只有立足于正反兩面的引導，使人自覺地去行動，管理機制才能發揮其優越性。
徹底貫穿性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。執行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但絕對必要，如果我們在執行賞罰時優柔寡斷、瞻前顧后，就會使制度成為擺設，失去其應有的作用。
6、金魚缸效應
金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。
金魚缸效應運用到管理中，就是要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。各項規章制度和工作有了透明度，領導者的行為就會置于員工的監督之下，就會有效地防止領導者濫用權力，從而強化領導者的自我約束機制。同時，員工在履行監督義務的同時，自身的主人翁意識和責任感得到極大的提升，而敬業、愛崗和創新的精神也必將得到升華。
務必記住：透明公開是防止腐敗和不正之風的法寶之一。
有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內驅力釋放出來，為企業的遠景目標奉獻自己的熱情。
7、羅森塔爾效應
說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。
皮格馬利翁效應告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。在現代企業里，皮格馬利翁效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團隊精神的培養。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習慣于單兵突進，我們仍能夠發現皮格馬利翁效應是其中最有效的靈丹妙藥。
8、垃圾桶理論
在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。
同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶，是故意偷懶還是忙里偷閑？是員工自身的原因還是公司管理出了問題？具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法；給員工多點理解、關心和體諒，會有助于發揮員工的工作積極性和創造力。
9、威爾遜法則
如果部下得知有一位領導在場負責解決困難時，他們會因此信心倍增。
現場指導要想取得好的效果，還要注意技巧。無論如何，指導都是一個互動的過程。當你在指導員工時，你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點以及討論切實可行的解決方案。你提出自己的反饋意見同時接收員工的反饋意見。指導員工時要關注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比較好。總的目標是幫助大家提高效率。指導一個人幫助他克服個人缺點，使他的個人能力最大化，并發揮出最大的潛力。只有這樣，指導才能起到積極的效果。
10、藍柏格定理
壓力與動力是一對矛盾，并不是所有的壓力都能轉化成動力。壓力變成動力，需要一個轉化的條件，那就是壓力的承受者有承受壓力的能力。若是沒有這個條件，壓力就只能做慣性運動了。所以，面對壓力，我們要積極地改變自己，充實自己，這樣才能正確引導各種壓力，成為自己前進的動力。
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