【淳報】報導：晉升是無數職場人的夢想和動力，大家都認為晉升是好事，壓力情緒管理專家周子淳卻認為：晉升會加劇當事人的心理沖擊，如果沒有外界的強大支持和個人的自我調適力，當事人會在相當長的一段時間，難以適應新的工作或生活，而且會附帶產生一些心理創傷和疾病。 先來看一個實例：近日有媒體報道,重慶34歲的周偉自從被提拔為副處級干部后,常出現焦慮情緒,動不動就給父親打電話稱要自殺,甚至買了大量安眠藥放在家里。詳見《重慶晚報》，點擊網絡鏈接。 周偉的父親搞不懂：兒子現在有車有房,媳婦很愛他,兩歲的兒子也很乖,職位剛升遷,生活沒出現問題,為什么還想自殺? 壓力情緒管理專家周子淳認為：此事其根源在于彼得原理！ 何謂彼得原理，由管理學家勞倫斯.彼得提出，他認為在一個等級制度中，每個職工趨向于晉升到他所不能勝任的地位。舉例：IT工程師大項技術精湛，不久前被公司提拔為項目主管，他更加埋頭苦干，卻發現自己困難重重：管理很瑣碎，無暇顧及技術；團隊人員難磨合，尤其是資歷高的根本不服；項目進度慢。結果，上司、同事、自己都很不滿意，大項從IT高手變成了不稱職的項目主管。 在現實職場中，我們也經常看到，top sales晉升成銷售總監，技術員晉升到部門經理，財務總監晉升總經理。在金字塔的晉升體制下，每個人都想晉升，每一個空出來的位置都會有一輪“卡位戰”，而全然不顧新職位是否是自己了解的，勝任的，喜歡的，玩得轉嗎？所以彼得指出：每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。 彼得原理的現實性在于： A、一個員工的勝任與否，是由上司主觀判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會注重員工是否遵守規矩、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有序的員工。 上司選人時，容易提拔把方法重于目標、喜歡服從，守規矩而不作獨立思考的人，一直把這樣的下屬升到必須獨當一面的職務時，組織才會發現他們已到達不勝任的階層。而以顧客、客戶或專家的觀點來看，他們早就是不勝任的。 B、現在不少職場精英是“三門干部”———出了“家門”就進“校門”,出了“校門”又進“職場門”,由于缺乏生活的歷練,心理素質不過關。就拿周偉來說，從小只知認真學習，很少結交朋友。他考上了周父選定的大學，畢業后周父托關系讓他進了現在的單位。升職前的領導，也是周父的朋友，對他照顧有加。所以他自己覺得能升遷是自己的運氣而非實力。 要規避彼得原理的影響，職場精英們要加強自我訓練，增加生活的歷練，向前輩或專家請教以獲取經驗和知識，在職涯中走出堅實的每一步！（淳報主編周子淳原創，轉載請注明出處，謝謝！） 　　 淳報：真誠用心地表達生命的感動和學習的分享！ 淳報精神：自由表達，開放圓融；堅持原創，樂在分享！ 淳報主編：周子淳, 國內少有的具有現代管理學、傳統醫學和心理學背景的壓力情緒專家，國內最早的企業危機管理專家之一，師從李中瑩先生，NLP執行師，上海市首屆高級管理咨詢師。三大品牌課程：壓力情緒呼叫轉移，危機管理與媒體公關，生命原愛工作坊。 更多分享見官方博客，即時動態見新浪微博 關鍵詞：彼得原理晉升 壓力管理 危機管理 NLP 周子淳