【淳報】報導：對于很多管理者來說，往往視牢騷為人群中的“瘟疫”，反感乃至反對，甚至明文禁止。 子淳的第一份工作，是在一家外資企業做實驗室儀器銷售。公司不大，卻是小池塘里的“big fish”，業績在行業里一直是前2名。中餐有1小時，大家是一起吃飯的，公司老大有午后小睡的習慣，飯后就離開了。留下一大群同事在餐桌邊聊天，話題很多，牢騷也很多，說老板不好的，產品有問題，客戶刁難等等。我向來不喜歡八卦，吃晚飯也離開了，當時覺得這么多牢騷肯定不好，我們的老大干嘛不管管？ 后來離開了這家公司，也回去過幾次，哈哈，文化依舊，當然，業績也一直不錯，當時也納悶：這么多牢騷，業績還這么好？ 05年看一篇文章介紹說：哈佛大學心理學教授梅約提出“牢騷效應”，也叫"霍桑效應"，他驚奇發現：凡是公司中有對工作發牢騷的人，績效反而比沒人發牢騷或把牢騷埋在肚子里的公司要好！牢騷能產生高績效，喲，真沒想到！？ 文章還舉例：美國一家企業，每隔一個月就要請員工出去吃一次比薩餅。就餐時先用一個小時讓員工們彼此隨意發發牢騷，也可以就管理問題提出自己的看法。他們先發泄牢騷，可能是"你上次從我那借的東西沒還"，或者是"你一遇到點兒事就慌亂"等等。隨后，再用一個小時發表積極的見解，并就新出現的問題提出改進的建議。舉行這種"正式的宣泄集會"的費用很低，不過效果卻很好。在美國或日本的某些企業，有一種叫做HopDay（發泄日）的制度，在每個月專門劃出一天給員工發泄不滿。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開玩笑、頂撞都是被允許的，領導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時積郁的不滿情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。（以下圖片是職場中對宣泄途徑的調查，來源：中人網。） 溝通不好會添堵，疏導才是治理擁塞的根本，看來，牢騷無論是發泄還是提建議，其本質都是溝通。只要渠道通暢，就都能取得好的效果，讓企業有更好的績效。 心理學也認為：人有各種各樣的愿望，但真正能達成的卻為數不多。對那些未能實現的意愿和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發泄出來，這對人的身心發展和工作效率的提高都非常有利。 　　淳報：真誠用心地表達生命的感動和學習的分享！淳報精神：自由表達，開放圓融；堅持原創，樂在分享！淳報主編：周子淳, 國內少有的具有現代管理學、傳統醫學和心理學背景的壓力情緒管理專家，國內最早的企業危機管理專家之一，師從李中瑩先生，NLP執行師，上海市首屆高級管理咨詢師。三大品牌課程：壓力情緒呼叫轉移，危機管理與媒體公關，生命原愛工作坊。更多分享見官方博客，即時動態見新浪微博 關鍵詞：牢騷 壓力管理 危機管理 哈佛 周子淳