培訓開發模式創新與兩支隊伍建設培訓
一、培訓背景
企業員工隊伍的職業化水平關系到企業的競爭能力，關系到企業勞動生產率的高低。培訓開發是提升企業核心競爭力的原動力。
建立科學的培訓體系，創新培訓模式，加強培訓管理隊伍和培訓師資隊伍建設，是提高培訓質量、持續提升員工隊伍能力素質和職業化水平的關鍵。培訓管理隊伍與師資隊伍建設是培訓體系建設的重要組成部分，是成功實施培訓的重要保證。
n 如何根據企業的發展規劃和經營戰略確定人力資源戰略和培訓策略？
n 如何把培訓開發與人才梯隊建設結合起來？
n 如何建立科學的培訓體系，打造學習型組織？
n 如何做好培訓需求分析，提高培訓的針對性？
n 如何構建基于崗位勝任力提升的培訓體系？
n 如何把培訓與員工的職業發展規劃結合，建立員工的職業晉升通道，促進員工的職業理想實現？
n 如何創新培訓模式，解決工學矛盾？
n 如何提高員工的學習積極性，變“要我學”為“我要學”？
n 如何可量化地客觀地衡量和評估培訓效果，準確評價培訓工作和培訓部門的價值？
n 如何提高培訓效果，提升培訓的貢獻率？
n 如何選拔和建立高素質的內訓師隊伍，建立職業化的師資體系？
n 如何建立大培訓體系，調動各種培訓資源，形成培訓的合力，提高培訓的綜合效益
這些問題是企業培訓過程中經常遇到的問題，是企業建立學習型組織和提升核心競爭力需要研究和解決的問題，也是培訓體系需要回答和解決的問題。
二、培訓目的
ü 掌握培訓開發戰略與策略制定的框架和步驟，學會如何根據企業的發展戰略制定培訓開發策略與人才培養策略的方法
ü 幫助企業培訓負責人及培訓部門人員認清培訓形勢，了解知名企業培訓趨勢，開闊視野和思路；
ü 了解最新的培訓方法和培訓模式，創新自身培訓模式；
ü 掌握培訓課程設計、培訓教材開發、培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓資源管理、培訓總結的實務與方法；
ü 掌握培訓量化評估和培訓價值顯性化方法，提高培訓部門的價值，為科學的培訓決策提供依據；
ü 分析診斷培訓效果，掌握系統化提升培訓效果的方法，全面提高企業的培訓業績和效果；
ü 把培訓與崗位勝任力提升、員工職業生涯規劃結合，提高員工的忠誠度，建立職業化的員工隊伍；
ü 掌握培訓課程開發、培訓項目管理和培訓體系建設的方法，提高培訓管理能力；
ü 掌握高級授課技巧，幫助內訓師提高授課水平和現場授課效果；
ü 掌握內訓師培養與選拔方法，為企業持續提升訓練建立合格的內訓師隊伍；
ü 樹立大培訓的理念，掌握大培訓的內容和方法，提高培訓開發的整體效益
三、培訓對象
企業分管人力資源和培訓的副總經理；人力資源部總監、經理、主管；培訓中心主任，總經理；培訓學院負責人；培訓主管；培訓專員；內部講師；兼職內訓師
四、培訓方式
教案講授、案例分析，情景互動，專題研討，問題解答
五、培訓時間
兩天
六、《培訓開發模式創新與兩支隊伍建設培訓》課程大綱
第一部分：企業培訓現狀與培訓發展趨勢分析
1、企業培訓面臨的困境與挑戰
2、企業發展需要什么樣的人才
3、企業培訓開發存在的問題分析
4、如何通過培訓開發提升人力資本價值
5、如何建立學習型組織
6、現代企業培訓開發的四大理念
7、現代企業培訓開發的四大體系
8、現代企業培訓開發的六大特點
9、現代其他培訓開發的八大趨勢
10、
系統性培訓體系與創新性培訓模式
第二部分：基于崗位勝任力提升的培訓課程體系開發
1、崗位勝任力體系的提出與內容
2、崗位勝任力體系的應用
3、如何依據崗位勝任力體系設計培訓課程體系
4、如何依據崗位勝任力體系開發培訓教材
5、如何依據崗位勝任力體系建立內訓師隊伍
6、矩陣式培訓課程體系設計方法
7、模塊化培訓課程體系設計方法
第三部分：培訓項目管理與培訓流程優化
1、培訓流程診斷與科學的培訓流程
2、培訓項目管理構成
3、量化培訓需求分析技術
4、不同類型培訓計劃的制定方法
5、培訓監控
6、培訓評估
7、培訓跟進與轉化
第四部分：培訓量化評估方法
1、培訓評估存在的問題與誤區
2、培訓評估的意義
3、分層培訓評估的方法
4、分階段培訓培訓的方法
5、培訓量化評估的方法
6、培訓評估結果的運用與培訓改進
7、培訓總結報告撰寫
第五部分：授課技巧
1、內訓師的職業形象技巧
2、如何做好授課準備
3、內訓師的語言表達技巧
4、如何激勵學員
5、授課可能出現的困難局面及其應對策略
6、頭腦風暴技巧
7、情景模擬技巧
8、案例分析技巧
9、沙盤演練技巧
10、
暖場、控場、克服怯場、完美收場技巧
11、
培訓風格塑造技巧
第六部分：培訓教學與指導
1、培訓教學模式理論
2、培訓教學模式創新
3、培訓教學督導的原則與內涵
4、培訓教學督導的內容
5、培訓教學督導的程序
6、培訓教學評價的方法與技巧
7、培訓指導的原則和內容
8、培訓指導的步驟和技巧
9、培訓指導的方法和形式
第七部分：培訓師資隊伍建設
1、培訓教育師資體系
2、教師認證系統
3、外部培訓供應商的選擇策略
4、不同等級內訓師的職責
5、內訓師的素質要求
6、內訓師的選拔與認證
7、內訓師的激勵與管理
第八部分： 培訓開發績效提升方法論
1、員工行為模式與培訓效果提升
2、信息傳遞模式與培訓效果提升
3、培訓組織模式、培訓管理與業務發展梳理
4、分層分類培訓模式
5、培訓資源配置與人才規劃
6、培訓績效提升的三維模式
7、培訓績效提升的哈佛九宮圖
8、績效診斷后的培訓模式
9、培訓轉化理論及其應用
10、
如何提升學員的學習積極性，變被動學為主動學
11、
樹立大培訓理念，建立大培訓模式
12、
培訓效果提升方法論
第九部分 優秀企業培訓案例分析與交流
劉學元
劉學元，中國人力資源研究會會員，人力資源管理學博士，武漢大學人力資源管理研究中心高級顧問，中南民族大學管理學院客座教授。工信部特聘專家。深圳市政府專家委員會特聘專家，廣東省中小企業專家工作委員會專家。廣東前海金融科技研究院特聘專家?！赌戏饺瞬拧冯s志特聘顧問。深圳市培訓師聯合會理事，廣州培訓師聯合會理事，北大縱橫咨詢集團高級合伙人。全國十佳講師。
先后在政府部門、民營集團公司、高新技術企業、咨詢公司工作，20年的實際工作經驗；10年企業高層領導經歷；8年人力資源管理實戰經驗和市場營銷經驗。在崗位勝任力、人力資源戰略管理、人力資源規劃、績效考核、薪酬管理、培訓開發、組織設計與工作分析、任職資格管理、企業發展戰略、市場營銷、管理信息系統、EHR等方面，有新的理念和獨到見解。精于企業戰略管理、資源整合與企業資源配置、人力資源系統管理、企業文化建設、團隊管理、營銷渠道和網絡建設、資本運作和電子商務。
擅長員工崗位勝任力提升、企業教育培訓體系、管理能力提升、績效管理、服務管理、投訴處理、企業文化、人才測評等方面的咨詢和培訓。
在《經濟日報》、《人民日報》、《中國政治》、《中國青年報》、《光明日報》、《武漢大學學報》、《江漢論壇》、《經營與管理研究》等國家權威、核心報刊雜志上發表30多篇論文，包括《把企業家當作資源進行配置與管理》、《企業發展“拐點”研究》、《人力資本市場有效性及其建設》、《人力資源發展趨勢與管理政策演變》。
先后出版過的著作有：
《如何做好培訓》(大連理工大學出版社)、《組織行為學》(國家“九五”重點教材、武漢大學出版社) 、《崗位勝任力提升》（中國石油大學出版社）等。《南方人才》多次對本人進行了專訪。
曾成功輔導或培訓過企業包括武漢烽火通信科技公司（上市公司）、株州電力機車、珠海某外貿實業公司、深圳LS機電技術開發公司、深圳某網絡公司(美國NASDK上市，高新技術企業)、深圳某計算機科技公司（高新技術企業，信息系統服務提供商）、深圳某“10大品牌最有影響力”的公司之一、浙江某控股集團公司、深圳某房地產開發公司、深圳某檢驗公司（珠三角最大的檢測檢驗公司，其主要客戶有大亞灣核電站、三峽水電站、湛江奧里油發電站等）、廣西移動、南寧移動、陜西移動、漢中移動、黑龍江移動、哈爾濱移動、上海電信、內蒙古移動、天津移動客戶服務中心、內蒙古移動、山西移動、延安移動、新疆移動、泉州移動、中國石油、塔里木油田、蘭州石化、中國石化、中國工商銀行、美的、青島港、中國外貿集團、格力、華潤萬家、深業集團、霍林河煤業、蒙東能源、深圳農科集團、深圳城建集團、成都置信集團、天津港集團、中石油管道公司、西氣東輸管道公司、神華集團神東煤炭公司、神東電力集團、東方航空、山東航空、湖南機場等。
主講課程包括：中高層崗位勝任力提升、班組長崗位勝任力提升、戰略性人力資源管理及整體性人力資源開發、績效管理能力提升、員工崗位勝任力提升、企業培訓體系建設與培訓模式創新、如何培育下屬和激勵下屬、執行力、“高級溝通技巧”、全面成本控制、“非人力資源經理的人力資源管理” 、建立外部競爭性內部公平性的薪酬體系、投訴管理技巧、營業渠道效率提升、服務質量管理、客戶滿意度提升等。
學員評價：
1、對企業的狀況非常熟悉，所解決的問題是企業正在面臨的問題，針對性強；
2、有豐富的咨詢經驗，善于把講課與企業的案例結合起來；
3、有深厚的理論功底，講出來的全是“干貨”，條理清晰，思路明確，方案可行，給學員印象深刻，回去可操作。
聯系方式：
電話：13724341266
郵箱：13724341266@139.com
QQ：386723250
博客：https://blog.sina.com.cn/xinandanet
視頻：https://v.youku.com/v_show/id_XNDQ5MTc5NDky.html （培訓）
量化績效管理
視頻https://v.youku.com/v_show/id_XNTY0NDc2Mjgw.html?firsttime=0
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如何運用非權力影響力https://player.youku.com/player.php/sid/XODEzODU4NTYw/v.swf
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互聯網時代對人力資源管理提出的挑戰
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