“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”（蘇東坡）。很多公司根據“素質冰山”理論，把勝任力模型簡單地看成為素質模型，建立了諸如主動性、責任心、執行力等一系列態度、性格、動機等方面的素質，并對這些素質進行描述。但是，效果并不明顯。陷入了兩大困境：標準的困境和工具的困境，即要么標準不明或缺乏標準，勝任力標準過于抽象，無法把握；要么在評估上，測評方法和手段過于簡單或過于復雜，缺乏操作性，評估結果與實際相差甚遠，信度和效度存在問題。 陷入上述困境的原因在于大家忽視了一個重要問題：有能力不等于有行為，更不等于有績效。能力是潛在的，只有在行為過程中發揮出來并且創造出績效才是真正的能力。否則能力可能被閑置或用錯地方，也可能是無效的能力。 組織需要能夠持續推動其績效的能力，而連接能力和績效的橋梁，就是行為。沒有行為就沒有話語權。什么樣的行為才是正確的和有效的，這是建立崗位勝任力的重點。 一、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統的主要內容 崗位勝任力提升系統包含崗位勝任力標準、崗位勝任力管理制度、崗位勝任力培訓體系和崗位勝任力測評工具。 1、崗位勝任力標準 崗位勝任力標準是崗位勝任力提升系統的基礎。通過不同崗位勝任力標準的建立，科學合理公平地界定崗位的等級劃分和待遇安排，有效地牽引員工的行為，量化測評員工行為、能力和素質，并由此建立員工的職業晉升通道，科學地規劃員工的職業生涯。 2、 崗位勝任力管理制度 崗位勝任力管理制度是崗位勝任力體系的指南和核心。包括崗位勝任力管理辦法、實施細則、操作手冊等，通過建立崗位勝任力管理制度和實施辦法，明確崗位勝任能力提升管理的目的、原則、范圍、內容、申報條件與資格、評審程序方式和辦法，規范化地管理員工的任職資格。 3、 崗位勝任力培訓體系 崗位勝任力培訓體系是崗位勝任力提升的手段和支撐，包括為提高崗位勝任力所設立的崗位勝任力培訓課程、崗位勝任力培訓教材、崗位勝任力培訓手冊等內容。通過崗位勝任力培訓體系的建立，合理確定培訓內容，彌補人員在崗位晉升之后的能力差異，系統化地培養人才，為人才的快速成長提供途徑。 4、 崗位勝任力測評工具 崗位勝任力測評工具是崗位勝任力評定的重要方法。包括測評題庫、測評標準或評分細則。通過測評工具的建立，科學快速準確地評價個人能力、素質以及發展潛質，合理地選人和用人。 二、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統的主要特點 1、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統是一種基于崗位特點，實施系統化提升，建立學習型組織的勝任力提升系統 公司的經營戰略目標決定組織結構和崗位設置。根據公司的發展戰略，確定崗位的核心價值、主要職責和任職要求；按照崗位的職責和工作性質，建立各崗位需要具備的勝任力標準；依據崗位職責和素質模型，建立任職資格標準，編寫認證教材，建立任職資格管理系統； 依據人才素質模型、任職資格標準和教材，建立崗位素質測評題庫，為培訓開發以及招聘面試提供依據；人才素質模型和任職標準又為人才素質測評提供工具，通過人才素質測評，建立人才庫，為公司用人建立健全人才信息；培訓管理系統和任職資格管理系統為有效實施員工職業生涯規劃提供標準和動力。培訓部門根據崗位勝任力標準以及員工需要掌握的知識技能點，設計培訓課程體系，員工對照標準和教材進行自學，申請認證培訓，達到持續提升的目的，快速適應崗位需要，加速人才培養，建立學習型組織。 2、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統是一種以行為能力為主線的建立可測量的勝任力標準體系 能力和素質是抽象的，但表現這些能力和素質的行為則是具體的、憑工作經驗可評價和測量、引導的，有證據可以證明的。 崗位勝任力標準主要是透過崗位職責和崗位核心流程來分析行為能力。對行為能力的考察，著重從行為標準和達標標準二個維度來建立各崗位的勝任力標準。 行為標準主要是勝任崗位需要具備的具體要求，是員工“能夠做什么”和“會做什么”的具體體現，具體描述操作的行動及結果 。達標標準是對行為標準的印證，是對行為標準的進一步細化和具體化。 這些標準是崗位職責、流程和要求的歸納和提煉，是績優員工行為的具體反映，員工看得見、摸得著、學得會、做得到。能夠對員工日常行為起到良好的牽引作用。 3、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統是一種按照乘法原則，實施寬帶培養，提高人才的適應性的勝任力提升系統 根據對各崗位行為的分析和標準的建立，明確有效達到這些行為標準需要具備的知識和技能點，根據這些知識技能點確立在該崗位需要接受培訓的課程設置，由此建立包含各崗位培訓課程的課程體系。 課程設置采用階梯式的形式。每一個高一級別的崗位需要培訓的課程，都包含了低一級別崗位需要培訓的課程。每一位員工參加認證培訓、通過認證考試的成績可以保留、累加。 每位員工如果要晉升或調配到另外一個崗位，就需要參加該崗位規定課程的認證考試和能力測試。與自己已經通過的課程相同的，就不用重復考試，節省了成長的時間，加速了人才成長。一名員工在公司工作三年，她（他）可能獲得幾個資格證書，掌握好幾個崗位的知識和技能，其適應性大大增強，大大地方便了公司對人員的調配，大大地提高了用人效率。 4、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統是一種加強過程控制，明確晉升途徑的勝任力提升系統 以往對人員的提拔主要看其工作業績，看績效考核的結果。但是，一個人的績效成績往往具有不穩定性，這就給人才選拔造成了困難。由于缺乏標準，公司無法保證對過程的控制。 對于員工個人而言，在到達一個新崗位之前，不知道該崗位的要求和具體標準，因而不知道從何努力；在到達新的工作崗位后，不知道在該崗位上需要具備的能力和素質，靠慢慢地摸索和積累，因而不能很快地熟悉和適應新崗位的需要。 建立基于行為績效的崗位勝任力提升體系以后，一個員工無論希望進入或到達哪一個新的工作崗位，她（他）都知道需要學習和掌握哪些內容，對照標準找出自身存在的不足和差距；當一名員工實際到達新工作崗位以后，她（他）繼續對照標準規范自身行為，加速在新崗位上適應的速度。這樣既保證了公司對員工行為過程的控制，確保了結果的實現，又使得每一位員工不僅明確了晉升的通道和個人的職業發展規劃，又找到了晉升的途徑。 5、 基于行為績效的崗位勝任力提升系統是一種認證方式簡便易行，認證測評可操作性強的勝任力提升系統 基于行為績效的崗位勝任力測評的方式采用筆試和能力測試兩種形式。筆試是對認證教材掌握程度的理論測試，著重考察員工應知應會方面；能力測試對于不同的崗位，采用的形式不同。例如，對于呼叫中心客戶代表的能力測試，主要是聽錄音，根據崗位勝任力標準，對照質量規范，建立對錄音打分的標準，評委按照標準逐項打分。對于管理崗位人員，主要采用關鍵行為事件的結構化面試方式，對照崗位勝任力標準，設計各崗位面試題庫，從中隨機抽取面試考題，再對照崗位勝任力標準，建立對面試題的打分標準。 三、 建立基于行為績效的崗位勝任力提升系統的價值 1、有利于優化人才招聘與選拔系統 通過深度能力的挖掘和潛質的考察，發現人才實際行為能力；科學準確地發布招聘信息，收集和篩選應聘資料；更好地運用崗位勝任力測評工具，科學地選拔人才。 2、有利于優化績效考核系統 合理提煉崗位勝任力的行為特征；引導員工做“正確的事”，把對績效結果的控制從“事后”轉向“事前”和“事中”，通過對過程的控制來保證結果的實現，提高對結果的預見性和可控性；科學地有針對性地實施績效指導、績效診斷；達到持續提升員工績效的目的。 3、有利于優化職位管理系統 結合優異表現員工的特征和行為定義工作崗位的職責內容；把取得崗位勝任力資格作為崗位聘用的前提條件，有利于更好地了解員工的能力情況，合理地調配人員，做到人崗匹配。 4、有利于優化薪酬管理系統 建立以崗位勝任力為基礎的薪酬體系，體現價值分配的公平性；實行與現職崗位相匹配的職級工資。 5、有利于優化培訓管理體系 有利于提高培訓的針對性和有效性；科學制定培訓計劃，確立培訓內容 ；認證通過率和崗位適應性、勝任力水平的提升作為培訓效果評估的主要依據，有利于科學評估培訓效果。 6、有利于優化員工職業生涯規劃 明確員工職業發展努力的方向；明確和建立員工職業晉升的渠道和途徑；了解員工特質，明確與個人能力、素質匹配的職業，合理制定職業規劃，指導員工成長進步。