被上司提拔總是一件高興的事，但對陳為來說，從一個銷售代表晉升到華北區銷售經理看起來更像一個“陷阱”。 事情是這樣的，前任華北區銷售經理、陳為的頂頭上司——陸珊升遷為華北和華東區銷售總監，要常駐上海。平日與陸珊關系較近、銷售業績突出的陳為順理成章坐到了華北區銷售經理的位置上。可是，臨去上海就任之前，陸珊就給陳為安插了一個秘書——趙琳。與此同時，她還告訴陳為，銷售代表夏鵬如果還是像以往那樣處處給領導難堪，就辭退他，另行招聘。 專家觀點： 1、該公司的人員晉升、任用缺乏科學標準、手段； 2、沒有經過商量下屬的人選是管理者本人的職責，要本人同意和決定，上司不要干預； 3、辭退員工應該有制度，按照制度規定，沒有達到指標的、不符合任用標準的或者違反工資相應的制度的就要辭退，讓領導難堪不應該成為辭退的理由，要分析具體如何讓領導難堪，例如，領導安排的工作不接受，或者完不成任務不接受批評，或者制造留言中傷領導等等那么應該有相應的處分，但是，也并不是辭退。辭退時最嚴厲的處分，應該由要個的制度規定，沒有制度的情況下就要不斷完善相應的制度。 陳為覺得自己被耍了：秘書趙琳是經陸珊介紹進公司的，平時愛傳閑話，而且總是愛抱怨。夏鵬更是一個“絆腳石”！陳為和夏鵬都是3年前進入公司做銷售的，在劃分銷售區域時，夏鵬搶著挑選經濟發達的地區，所以他幾乎年年都是銷售冠軍。他一心想受到重用，但缺乏管理經驗，所以一直沒有被提升。對此他總是牢騷滿腹。最近業績也開始下滑，公司上下對他都唯恐避之不及。 專家觀點： 1、業務員搶著要經濟發達的地區并不是完全不好，說明他很要強，希望出好成績，說明他也是直爽的人，當然，好肉給了他，別人就只好啃骨頭了。發生這種情況主要責任在公司，公司對地域的分配應該有規定，例如：銷售員以往的銷售業績，銷售員的業務能力，他們的個性特點等等，并且有一定的流程規則，可以參考銷售員的意見，但是不應由業務員決定； 2、想受到重用就是像承擔更大的責任，做更多的事情，有更大的貢獻，這是好事情，公司里就是要多一些希望受到重用的員工，如果，員工不想受到重用，我們就說明公司的管理有問題了； 3、對于希望受到重用的并且業績較好的員工，公司應該由相應的培訓、開發制度和計劃，讓夏鵬這些人的響應的管理能力得到提升，是他們適應更高的崗位，從案例信息看，公司的培訓、開發系統沒有或者說不夠有效； 4、問題已經比較嚴重了才來處理說明公司在考核以及反饋上的問題，也缺乏及時改進的相關的制度和文化氛圍，公司的干部對下屬的工作的狀況應該清楚，對下屬的情緒等也應該了解，發現任何問題要及時解決，而不是任其發展； 陸珊把這兩個自己都解決不了的、得罪人的難題拋給了陳為。如果能像扔爛蘋果那樣，把像趙琳、夏鵬那樣難于對付的人扔出去，一切就簡單了。可問題是，人的關系復雜性遠不能等同于扔蘋果那么簡單。陳為必須要照顧到陸珊的情緒——畢竟趙琳是陸珊的親信。他更不能背負著“踩著戰友身體往上爬”的名聲辭退夏鵬，這樣一來，其他銷售代表就不會信任自己了，隨后的管理有可能陷入僵局。 專家觀點： 公司在發生人事變動的時候，對于卸任者和接班者之間的交接應該制定相應的制度，其中，除了工作任務、日常的工作之外，還應該包括對下屬的情況介紹，使得繼任者能夠迅速了解情況，盡管了解的情況未必就是客觀的，但是，起碼了解到的情況代表了前任上司的觀點，對于繼任者的工作來說也會帶來好出，顯然，該公司缺乏這種制度，陳為在獨自猜測到底是怎么回事？如何處理趙琳、夏鵬？ 陳為決定迅速解決問題，延遲只會讓問題更嚴重，也讓上級質疑自己的管理能力。既然不能夠短時間內讓趙琳走人，那就充分利用她，并且讓她離自己遠點。陳為隨后多派了不少工作給趙琳：除了作報表等基礎工作以外，讓她攻克零散客戶。這樣一來，趙琳每日幾乎沒有時間傳小話，發牢騷。 專家觀點： 新官上任三把火，這時常見的現象，發生這樣的情況通常就是陳為這樣的心態，擔心上級質疑自己的能力，擔心下級看不起、不配合，擔心問題失控等等。其實，在企業中，一般對于剛剛上任的管理人員，上級不要心急，不要催促他們馬上出成績，要給他們比較充分的準備時間，讓他們對企業的業務情況、戰略情況、本部門的相關人員情況，目前存在的主要問題以及發生的原因等等有一個充分的認識、了解然后再采取措施，才能有的放矢、對癥下藥，做到藥到病除。否則，由于一個人急于出成績，在沒有充分了解情況的時候，采取了措施，就容易犯錯誤，不僅僅不能夠很好的完成任務，還有可能給企業帶來損失，更重要的是，可能會斷送這個人才在該企業前途。這里對趙琳、夏鵬的處理效果好，帶有一定的偶然性。這種處理方法不應該提倡，公司應該對所有新上任的干部有一個培養、適應期。 對夏鵬可就棘手多了。夏鵬只是一時出問題，雖然他對自己的提升怨言多多，但是讓他離開，很可能會失去一個好銷售。陳為決定用誠懇的態度與夏鵬深談一次，他對夏鵬說：“我雖然被提升為經理，但你在銷售方面比我還要資深，更有經驗。我畢竟還是一個新主管，沒有什么經驗，所以我很希望得到你的幫助。因為，你的表現越好，我的績效也會越好。我不會因為你的能力優秀而感到備受威脅，相反地，我會更加感激你的努力，并且鼓勵其他人配合你將工作做到最好。”本來準備大鬧一場的夏鵬看到陳為態度如此誠懇，態度也轉變了許多。 專家觀點： 1、陳為這樣思考問題非常好，一個管理者一定要愛才，對于有才能的下屬，哪怕他們有一些毛病，也要寬容他們、善待他們，想辦法讓他們發揮長處，克服缺點。我們前邊分析過，陳為被提拔的程序是有問題的，公司缺少一套科學的干部晉升體系，但是顯然，從上述方面看，陳為是一個好的管理者。說明，并不是說企業晉升機制不可學就一定不能提升好的人才，但是，靠碰巧遇到好人才，企業是不可能發展起來的。例如，從案例給出的信息看，陸珊就不是一個好的管理者，但是，他現在坐在了更高的位置上。 2、顯然，陳為是非常誠懇的，同時，陳為也抓住了夏鵬的心理，有一次驗證了陳為是一個好的管理者。另外也說明，有效的溝通往往能夠解決很多問題，公司應改建立一套有效的溝通制度，加強溝通技巧的培訓。 陳為以為對他們二人使用的不過是權宜之計，可是奇跡發生了。首先是趙琳，她在銷售方面似乎有天賦，以前不易攻克的零散客戶紛紛訂了公司的貨品。當然，趙琳的新抱怨也在紛紛出臺：“我拿了這么多訂單回來，為什么沒有提成呢？”一個月以后，陳為察看了業績表，發現趙琳的銷售額僅排在夏鵬之下，遠高于其他銷售！陳為把這份銷售報表發給了在上海的陸珊，并建議給趙琳業績提成，報銷外出費用。陸珊的回復使陳為非常興奮：如果趙琳愿意做銷售，可以另招聘秘書。夏鵬的表現更令陳為吃驚，由于趙琳業績緊逼夏鵬，夏鵬很快恢復了往日的精神，銷售額也在節節攀升。同時，對于陳為的耐心和管理能力也進一步信服。 專家觀點： 1、公司應該有一套對員工的測試工具，了解員工、知道員工的長處、優勢、興趣愛好，也應該充分準重員工的個人意愿，讓每一個人能充分發揮他自身的才能，作他們細化的事情，顯然趙琳才能顯然沒有被發現，做了不適合的工作，助理的崗位需要接觸各種人，知道各種事情，要求有很強的原則性，顯然，她地毛病在這里被充分暴露，公司用了她的短處。她的銷售能力沒有被發現；出了測試手段外，公司還應該有相應的輪崗制度，對于一些業績不好的員工，可以報他分析原因是什么，同時分析他本人更適合什么，可以在公司里給他找到更合適的崗位，這就是所謂的員工開發。上級應該對下屬了解，根據沒一個人的情況用其所長、避其所短，公司從制度上讓我們的員工都清楚，定期對員工的情況加以分析，了解他們的長處、短處。 2、趙琳的抱怨是有道理的。公司的報酬體系應該有激勵性，就是說，應該按照員工的貢獻給報酬，貢獻大的當然報酬就應該多。既然，趙琳做了那么多業績，公司當然應該給他相應的提成。我們的薪酬一定要隨著任務的變化而變化，任務變了，考核的指標也要變，相應的薪酬結構業要變，這就是所謂的3P一體的人力資源管理體系。 3、公司對于提成、費用報銷等等應該有制度，不需要由具體的業務管理者向她的上司請示，否則，我們的干部們整天不用做業務了，光是處理這些請示回報的事情都忙不過來，從這里看，陳為、陸珊都不是合格的職業經理，該企業缺乏系統的管理方面的培訓。企業的同并是各級管理人員缺乏管理知識、能力，都不夠職業。多數人都還停留在具體的業務方面，例如，都是銷售、技術、生產等等方面的專家，但是，都不太精通管理，不是一個合格的管理者，造成整個團隊的能力不足，要改善這方面的情況，企業要在管理培訓上花本錢，下力氣。 原先的兩塊“絆腳石”，如今已經成了“墊腳石”。在隨后的人才聘用上，陳為非常喜歡啟用那些有個性的人。他堅信：再落后的人也有被尊重的渴望，也有發揮潛能的意識。管理者的樂趣就在于如何找到一個發現他并疏導他的渠道。一旦發現一個人不滿意就簡單地辭退是非常無能的表現。若沒有問題的存在，團隊也如一潭止水，平淡無奇，管理也就失去了存在的必要性。 專家觀點：陳為的悟性不錯，能夠舉一反三，很快從發生的事情上感悟到一些新的東西，儒子可教也
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