我們常說“行為養成習慣，習慣形成文化，文化注定命運”。一個人通過無數個相同或者相似的行為（如績效循環）可以形成自己的持續改進，持續提高的習慣。一個團隊通過無數個相同或者相似的行為（績效循環）同樣可以形成自己持續改進，持續提高的習慣，一個公司通過無數個相同或者相似的行為（如績效循環）也可以形成自己持續改進，持續提高的習慣。不同的行為養成了不同的習慣，不同的習慣積淀了不同的文化，不同的文化注定截然不同的命運。 10年前海爾提出一句話“堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。”一時間企業界紛紛效仿，有的企業覺得自己沒辦法每天提高1%，就提出每周提高1%，每月提高1%。可是到目前為止，除了海爾沒有一家企業能做到。這是為什么呢？原因很簡單他們雖然也提出了這個理念，可是并沒有學到，或者學會海爾落實這一理念的工具，也就是我們前文提到的海爾的特色績效管理模式—OEC管理模式。在OEC管理模式中，海爾將績效管理的四個環節“計劃、實施\檢查\輔導、考核、反饋”在一天內完成，每天員工自己都能算出自己的日工資。更能知道今天的成績和不足，而且會被主管告知應該怎么改進，這樣當然可以做到每天提高1%。而我們紛紛效仿的企業則僅僅學習了理念，便大肆的向員工宣傳和灌輸理念，而沒有學習落實理念的工具和方法，自然沒有能做到的。 前文提到“堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。”我們都知道，要提高1%并不難，難的是怎么能堅持每天都提高1%。要想堅持，僅僅靠人的自覺性是不可能持久的，要持久唯有靠制度來約束。這才是制度的作用。這也就是為什么海爾可以做到每天提高1%，而我們很多企業做不到。 其實，制度就是用來約束人的惰性，貪婪等本性的。記得有一位世界出名的投資專家告訴人們他們是怎么管理他們的基金經理。炒股的朋友都知道，在股市好的時候，很少有人能抵御自己的貪欲。其實基金經理也沒有辦法抵御自己的貪欲，基金公司就通過制度來約束基金經理的貪欲。這也是為什么基金往往比散戶做的比較好的一個非常重要的因素。 而績效管理的真正威力就在于它通過制度把它的循環固化下來，然后再通過這個固化來的循環來管理員工，通過反復和不斷的循環使員工形成持續提高和持續改進的習慣，進而形成文化。