戰(zhàn)略管理只有在績效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實處。而績效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績效管理才能有正確的監(jiān)督、評價、激勵員工的行為，真正起到導(dǎo)向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問題。
最早出現(xiàn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理方法是管理學(xué)家德魯克于1954年提出的目標(biāo)管理(MBO)，這一概念的提出為績效管理引入了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解的方法，并將分解后的分目標(biāo)作為組織績效考核和考核部門以及每個員工績效產(chǎn)出對組織貢獻的標(biāo)準(zhǔn)。而后，理論界又出現(xiàn)了標(biāo)桿超越(Bench marking) 、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和平衡記分卡(BSC)等戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理理論。上述戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結(jié)果消化不良，績效考核工作的推進也就不了了之，更談不上真正落實企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應(yīng)從我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理方法。
有個好戰(zhàn)略只是企業(yè)發(fā)展的第一步?！敦敻弧冯s志統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)：只有不到 10%的有效建立起來的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行。有70％的企業(yè)失敗的原因不是戰(zhàn)略制定的錯誤而是執(zhí)行的障礙！”可見僅僅有個好戰(zhàn)略還是遠遠不夠，如何把戰(zhàn)略落地，把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績效是具備好戰(zhàn)略的企業(yè)要解決的下一個難題。 在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實現(xiàn)了戰(zhàn)略所預(yù)期的財務(wù)績效的63%；更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對造成這種“戰(zhàn)略與實際績效之間差距”的原因幾乎一無所知。結(jié)果，他們在力圖扭轉(zhuǎn)局面時常常不能對癥下藥，在實際需要改進戰(zhàn)略時他們卻一味抓執(zhí)行，在實際需要加強執(zhí)行時選擇改變戰(zhàn)略方向。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)實際績效和戰(zhàn)略預(yù)測之間出現(xiàn)差距時，很難分辨其中的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之。
造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理相脫節(jié)，也就是說，戰(zhàn)略的制定與實施沒有有效地融入績效管理中。部門績效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實現(xiàn)。
在一些企業(yè)中，績效管理被認(rèn)為只是人力資源部門的工作，各級管理者和職能部門沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。
企業(yè)很少基于長期計劃來對績效進行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會定期檢查每個業(yè)務(wù)部門實際完成的績效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計劃中所預(yù)期的目標(biāo)進行比較。因此，對于公司最高管理層來說，要弄清他們在制定戰(zhàn)略決策時所依據(jù)的計劃是否真的能夠預(yù)測實際績效，并非易事。
戰(zhàn)略績效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績效的有效工具。它通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計劃的制定；執(zhí)行過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃與實施情況的比較和分析，并實施完善計劃確?？冃繕?biāo)的實現(xiàn)。
摘自宋勸其老師新書《高績效管理的五項修煉》，作者系國內(nèi)知名戰(zhàn)略績效專家，國家人力資源管理是教材編委會委員，上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司首席咨詢師。
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