每個人都是天才，被證實不合適這個工作/公司是件對大家都有好處的事情。 在通用，如果一個經理的下屬考核成績全部為優秀，這個經理是要被韋爾奇找去談話的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問題，如果談話的結果不是考核體系的問題，那這個經理將受到警告甚至遭遇辭退，因為通用需要的是能幫助員工提高績效有能力且品德優秀的經理而不是弄虛作假。 所以，就此看來，這幫為了將害群之馬掃地出門而亂加評價的經理顯然是不稱職的。之所以到最后辭退會演變成勞資糾紛，也是因為經理們沒有能夠正確評價員工而導致的后果，經理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒有獲得晉升，他們都可能覺得冤枉，被辭退當然是不容易接受的。 糾紛是不是能夠避免？我們說這是完全可以做到的。只要經理能在平時的管理過程中將員工的績效問題及時地反饋給員工，讓員工對自己有一個清醒的認識，對經理的期望有一個明確的答案，這類事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。 關于這個問題的解決，韋爾奇的“誠實的殘忍”(honest cruelty)值得借鑒。在通用，如果一個員工表現不盡如人意，他將被及時告知，通用將再給他幾次機會，并被告知如何改進才是受歡迎的，如果還不能做到企業的要求，他將被企業辭退，等等，即所謂的“誠實的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當企業做到仁至義盡你還不能達到要求的話，你的結局也只有被解雇了，畢竟企業已經給了你改過的機會，而且企業不養閑人、庸人。 當一個員工因工作業績較差、工作態度惡劣，或者技能與經驗達不到公司要求等原因即將遭到解雇時，公司最好提前告訴員工，讓員工明白自己的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒，同時公司還要給員工一個改進績效的時間和機會，希望員工能把握機會，找出自己的不足，迅速調整自己，做到與公司要求同步發展，否則，公司將不得已實施解雇行動。杰克•韋爾奇先生把這種舉措稱為“誠實的殘忍”。 的確，在一個優秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情、自我感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。 有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準備，被解雇當然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀將公司訴訟到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。 于是，仲裁部門到公司展開了調查取證工作，取證結果大出仲裁人員的所料，該員工每年的考核評價都清楚地標明“優秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當高的評價。那么，為什么一個優秀的員工卻遭到了公司的解雇？ 在與公司各級領導仔細溝通后發現，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現極差，每個部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。 不難看出，解雇員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。事實上，韋爾奇所講的殘忍應該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業和生活困難等問題，因此，被解雇是“殘忍”的；一是公司沒有能夠培養好員工，沒有能夠使員工在自己的企業里得到發展，公司不得不解雇員工，對公司來說，這也是導致了一個“殘忍”的決策。 為了避免如上述案例那樣的事情發生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創造性地提出了“誠實的殘忍”的理念，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇決策有理有據，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應該發生的勞動爭議官司。 尤其是在《勞動合同法》已經頒布實施的背景下，企業更應慎重對待解雇這種殘忍的行為，采取必要的措施，把這種殘忍的行為顯性化、過程化、人性化。所謂顯性化，就是把員工真實的績效表現通過正常的渠道告訴員工，這個渠道就是績效反饋面談，通過績效面談把員工好的表現、不好的表現以及公司對員工的期望與員工做深入溝通，并達成一致。 所謂過程化，就是把解雇作為一個管理過程而不是突然的行為，在決定解雇員工之前，給員工一個改善績效的時間和機會，讓員工有機會通過自己的努力改變企業對員工的看法，用績效說話。 所謂人性化，是指要尊重員工，企業雇用了員工的雙手同時就雇用了整個人，因此，在管理手段上采取更加人性化的方式，把尊重員工放在重要位置，把與員工的溝通、幫助員工改善績效作為目標，幫助員工與企業的目標相一致。解雇是一個嚴厲的懲罰措施，會引發勞資糾紛，但是企業并非沒有辦法避免，“誠實的殘忍”是一種很好的思路，值得借鑒和推廣，它把解雇作為一個管理過程，通過人性化的管理手段使之從企業與員工的對立行為轉變為了雙方均可接受的行為。 作為員工，被企業解雇，固然是殘忍的，畢竟，被解雇之后，要另謀出路，要重新規劃未來，無論對誰來講，都不是一個開心的事情。 但是，當企業實施績效考核，并且通過正常的渠道把考核結果告訴員工讓員工認識到自己在工作當中存在的不足，并提出改進要求，給員工一個改進的機會和時間，如果時間期限到了，員工還是不能達到企業的要求，那么，企業再把解雇的決策告訴員工的時候，員工將不會感到意外，而且在改進的期限內，員工也有機會尋找更適合自己的工作，等到企業決定解雇員工的時候，員工也許已經找到了新的工作，即便沒有找到，對于企業的決策，員工也是有心理準備的，可以接受的。那么，這個時候，被解雇將不再是一個殘忍的人事決策，這就是“誠實的殘忍”告訴我們的道理。 因解雇而發生的勞動爭議官司在我國的企業里實在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現反饋給員工，好的表現沒有，差的表現更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認為時機恰當(比如勞動合同到期，公司組織結構調整等)的時候才做出解雇的決定。
摘自宋勸其老師新書《高績效管理的五項修煉》，作者系國內知名戰略績效專家，國家人力資源管理是教材編委會委員，上海行隆企業管理咨詢有限公司首席咨詢師。
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