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1 、中小民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢而舉”。 我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的家族式管理模式，任人為親，效率低下。 據(jù)調(diào)查，約90% 的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒(méi)有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)。” 2 、缺乏專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 近幾年我國(guó)民營(yíng)業(yè)企業(yè)發(fā)展很快，人力資源供不應(yīng)求，特別是中高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干匱乏尤其明顯。由于許多民營(yíng)企業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有的水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了民營(yíng)企業(yè)自身的發(fā)展。 3 、概念混淆：人力資源開(kāi)發(fā)與人事管理混淆。 人力是資本，資本就要有研究開(kāi)發(fā)措施和日常管理準(zhǔn)則。現(xiàn)在很多民營(yíng)業(yè)企業(yè)將人力資源和日常人事管理混在一個(gè)部門(mén)來(lái)運(yùn)作，這樣安排，日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源管理不能得到合理運(yùn)用。人力資源開(kāi)發(fā)和人事管理是兩個(gè)不同職責(zé)范圍的職能部門(mén)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)研究部門(mén)，它的職責(zé)重心是為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人員配制做儲(chǔ)備。不同時(shí)期的發(fā)展需要不同標(biāo)準(zhǔn)的人才，人力資源部門(mén)要把人力資源的開(kāi)發(fā)謀劃在公司發(fā)展階段的前期，不能等到公司需要人員時(shí)隨意抓人。人事管理是具體的行政管理職能部門(mén)，它的職責(zé)是企業(yè)各部門(mén)人員的調(diào)配、考核、培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。 4 、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。 目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門(mén)的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化，專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。努力走出人力資源管理的困境，已是當(dāng)務(wù)之急。 5 、缺乏人力資本核算意識(shí)。 將人力資源資本化，就涉及到人力資本的計(jì)價(jià)問(wèn)題，很多企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇г斐傻慕?jīng)濟(jì)損失和社會(huì)影響。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)僅僅依靠每月扣除工資來(lái)試圖留住人而沒(méi)有從人力資源成本的角度去思考問(wèn)題，使人事流動(dòng)管理非常被動(dòng)，無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，使大多數(shù)企業(yè)和員工之間的雙向信任度都很低。 6 、只強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一。 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為薪酬是員工最大的需求，沒(méi)有考慮激勵(lì)因素產(chǎn)生的前提是什么。激勵(lì)因素是指對(duì)個(gè)人成就的認(rèn)可，高成就人才把個(gè)人的成就看得比金錢(qián)更重要，從成就中獲得的激勵(lì)超過(guò)金錢(qián)和物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)。雖然薪酬的高低是決定擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之一，是必要的，也是最基礎(chǔ)的，但這并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。 中小民營(yíng)企業(yè)只有改進(jìn)人力資源管理模式，加強(qiáng)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新，才能真正意義上實(shí)現(xiàn)在目前激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)新形式下企業(yè)的生存與發(fā)展！