為規避無固定期限勞動合同，突擊裁員大比例地在企業爆發。廣東省勞動保障廳勞動關系處處長林景青在政府官方網站指出，這是對《勞動合同法》的一個誤讀。 　　林景青說：“按照《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者解除或者終止合同后，只要勞動者繼續在該單位工作，即使當時支付了經濟補償金，也改變不了勞動者連續工作的事實。當出現‘連續工作滿十年’的情形時，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立。” 　　“假如花了10億元，最終被勞動部門認定無效，員工之前的工作年限不能歸零，華為不得不面對‘竹籃打水一場空’的尷尬。”某外資醫療器械銷售總監楊先生認為，“假如有其他企業繼續仿效華為這種做法，華為作為始作俑者，似乎也難以走出輿論的漩渦。這些對華為多年樹立起來的良好企業形象無疑將構成長久的傷害。” 　　華為的做法被普遍質疑為是在規避新《勞動合同法》實施的風險，不僅當地勞動部門未認可，國家有關部門也表示，即將出臺《勞動合同法》相關配套辦法。 　　楊先生的職業生涯已經輾轉民營企業、國企和外資公司。他坦言現在自己的工作情緒變得非常敏感，職場自尊心變得越來越強，“一位有人格魅力的老板，可以讓我帶著團隊浴血奮戰，而一個做人不厚道的上司則可以讓我掉頭就走。” 　　楊先生認為，華為的做法無論是否是為了規避法律風險，都容易對員工感情造成永久的傷害。“華為之所以能在業內吸引最優秀的人才，老板任正非的個人魅力、企業多年一直塑造的精英文化，這些都是員工的核心凝聚力。然而，當這號稱強大的文化在一紙‘無固定期限勞動合同’前，變得如此脆弱時，今后華為的凝聚力還能以什么作支撐？” 　　某招聘網高級職業顧問郝健卻認為企業的沉淀層也可以發揮優勢，沉淀層有很多優勢：比如人際關系好、專業程度高和熟悉行業等，“企業在進步，而員工缺乏競爭力，停滯不前，就是企業中的沉淀層。通常出現在發展時期較長的企業，發生在供職一個企業年頭較長的員工身上。” 　　企業對“無固定期限合同”談虎色變，然而調查發現，其實更多人并不愿意躺在“功勞簿”上度過余生。據廣東省勞動保障廳門戶網的統計，在“你希望的勞動合同期限”網上調查中，回答“合同期2~3年”的有33%，占最多，而回答“無固定期限合同”的有28%.