績效管理作為企業管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認同，相當一批企業在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效管理達到預期目的的企業卻很少，大多數企業最后不是中途夭折，就是流于形式。問題何在？其原因之一就是績效管理脫離企業的文化，說到底就是績效管理沒有“文化”起來。　　　　那么，如何將二者有效的結合成為我們解決問題的關鍵？點燃績效管理的“三把火”能夠讓績效管理文化起來。　　　　第一把火：遵循績效管理的文化法則，塑造特色績效文化　　　　高度決定了態勢，高度不同，形成的態勢就會天壤之別。績效管理需要指導思想，否則就會迷失方向，這個指導思想就是企業文化。績效管理指導思想不同，其結果也會迥然不同。　　　　關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為、努力程度和工作態度。它營造的是一種比較感性、河蟹的文化氛圍。關注過程的績效考核多為考評工具較科學、企業文化更傾向于“以人為本”的公司所采用，它也較多地用于新員工的短期績效考核。　　　　關注結果的績效考核注重工作的最終業績，以工作結果為導向，評估內容主要集中在工作的實際產出。它營造的是一種比較理性、任務導向的文化氛圍。這種情況下由于過于看重最終的結果，可能忽略了過程，導致過于注重短期利益，而忽視了核心能力的培養和發展。　　　　公司具體績效管理中是更關注過程，還是更關注結果，要因公司所要營造、強化的文化和公司的具體情況而定。下面以H公司為例：　　　　公司績效文化——改善短期績效，建立持續競爭優勢　　　　★改善短期績效。首先強調結果導向，以成敗論英雄，強化公司的榮譽體系，樹立H公司的旗幟型人物和團隊。（注重結果）　　　　★建立長期競爭優勢。優異的結果是我們共同的追求，但我們也要注意維持產出和投入的平衡，特別是培養可持續發展能力，形成H公司的持續競爭優勢。（關注過程）　　　　經過變革，H公司績效管理朝理想的狀態邁進：績效管理接受企業文化的指導，并服務于企業文化，形成一種良性的互動關系。　　　　第二把火：基于文化理念設置考核指標，構建吻合公司文化的績效考核體系　　　　考核指標要貫徹企業文化，接受企業文化的指導。根據公司的績效管理文化及其實際情況設計考核體系。還以H公司為例，H公司設計了基于平衡記分卡的KPI考核指標體系（如圖1）：這是對H公司企業愿景和使命分解的結果，是H公司發展戰略的具體化，它實現了考核的定量與定性相結合，短期與長期相結合，既注重結果，又關注了過程。　　　　公司績效考核指標的設計過程，鮮明地體現了企業文化與績效考核的結合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。　　　　公司績效考核指標的設計過程，鮮明地體現了企業文化與績效考核的結合使得績效考核這個硬邦邦、冷冰冰的東西變得有血有肉而人性化，績效考核則也不再僅僅是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標尺。　　　　第三把火：從心做起，塑造無縫的績效溝通文化　　　　要建立績效文化，首先要把整個企業業務的戰略和想法真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業的目標是什么。績效考核整個過程就是不斷溝通的過程，是企業戰略思想和目標宣貫的過程，是企業文化理念宣貫的過程。這種溝通是一種無縫的溝通，是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。　　　　在設定績效目標時，管理者唯有同員工進行充分溝通，雙方才能就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難，這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。這個時候，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績；幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展。在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，在今后的工作中繼續發揚長處，克服短處，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效考核的激勵作用。　　　　塑造無縫的績效溝通文化的途徑眾多，開展團隊學習和進行深度交流是我們一般采取的兩種途徑。　　　　開展團隊學習。團隊學習過程其實也是一個群體溝通的過程。通過開展多次培訓，展開團隊學習，增進了解，為績效考核工作的順利推進提供了砝碼。　　　　進行深度交流。縱向地看，深度交流所要開辟的是每個交流者的內心，而非僅停留在表面；橫向地看，它讓每個交流者相互自由地交換彼此的想法，達到換位思考的境界。不同角度、不同思維、不同場合、不同內容的進行深入交流，當一種思想與另一種思想成功交融時，收獲的永遠是1+1>2的結果。通過多次的團隊學習和反復的深度交流，企業上下對績效考核可以達成共識，糾正對績效考核的認識偏差。　　　　編后：企業文化本身并不是一種可以脫離企業管理實踐而發生作用的純粹精神號召，只有以企業的管理政策與實踐作為制度支撐的企業文化才能真正深入到每一位企業員工的心中。企業文化與績效管理的完美結合，既為企業文化的“著陸”提供了軌道，又為績效管理的“升空”提供了動力。 以上內容版權歸行隆咨詢首席咨詢師宋勸其老師所有，未經允許嚴禁轉載，投訴電話：021-61213657