第三大瓶頸：你有管理是否完善，是否順暢，有否執行到位，如何想成為百年老店那最前提的條件就是企業必須有一個成功的管理。 那么我通過調查，認為目前我國的民營企業在不斷成長和發展過程中，往往會遇到以下三個層次的管理瓶頸： 第一是目前企業最直接、表象的管理瓶頸--人力資源短缺的瓶頸。特別是2008年很多人力資源總監向我反映，說李老師我們今年感覺人特別不好招，好人招不到，賴人我們又不愿意請。民營企業在用人時，往往有股“狠勁”，一般不會出現人浮于事的局面，但卻經常在快速的發展過程中，在一次次上臺階，上規模，實現更高數量級的飛躍時，發現人力資源短缺，人力資源成為公司發展的短板，制約了“企業木桶”水平線的提高。這種情況，多半會刺激企業大力招募外部人才，同時也大力培養內部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業使用之人才，其貢獻比之其投入，總有相當的滯后性，其需求比之其供給，總有相當的稀缺性，經常流失，致使企業總處于人力資源短缺的現狀。 第二是目前企業最根本、復雜的管理瓶頸--規范管理體系的瓶頸。民營企業的管理體系很不規范。決策隨意性極強，企業內家族成員遍布。部門設置缺乏科學制衡，卻不乏處處制肘之事。崗位編制比例往往超強度配置，一人當作二人用，員工根本沒有時間學習和上進。管理體系立意不高、氣魄不大，不能吸引來人才，不能培養出人才，不能挽留住人才，也不能任用好人才，實際上是人力資源短缺的根本原因。隨著企業快速發展，必須對原有管理體系作全面更新，以符合新的戰略發展需要，不僅從根本上漸進地解決人力資源問題，而且要解決發展機制、分支機構、業務戰略等問題。但要建設規范管理體系，又會遇到兩個最大問題。首先就是企業最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規范管理體系約束；其次就是規范管理體系的建設對眼前業務發展的影響，很多企業保守派往往以妨礙業務開展為借口反對管理體系建設，在“業務為王”的民營企業，總是成功，而且屢試不爽，成為規范管理體系不能建立起來的最大障礙。 第三是企業最容易忽視，也是目前企業最缺乏的關鍵的管理瓶頸--職能管理瓶頸。由于創業的艱辛和多年市場磨練，民營企業往往“重武輕文”，高度重視業務管理和業務開拓方面的投入，在部分中層、高管都是由內部的業績王，銷售冠提拔而升，制定系統的、全面的職能管理，再就是由于職能管理的經濟效果很難直接體現，對職能管理--戰略、人力資源、資本運作等領域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環節，影響企業進一步開疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”，“后方空虛”“支撐乏力”“粗放式經營”的局面。一些民營企業雖然認識到需要加強職能管理，但一是不知道方法，只知道套模式；二是不尊重科學規律，一味急功近利。一旦模式套用失敗，不能達成近期效果，就懷疑職能管理功效，領導減少關注，企業減少投入，使企業的職能管理淪為“打雜”、“裝飾”地位，成為民營企業不能實現管理“質”的飛躍的根本原因。