第三大瓶頸：你有管理是否完善，是否順暢，有否執(zhí)行到位，如何想成為百年老店那最前提的條件就是企業(yè)必須有一個成功的管理。 那么我通過調(diào)查，認為目前我國的民營企業(yè)在不斷成長和發(fā)展過程中，往往會遇到以下三個層次的管理瓶頸： 第一是目前企業(yè)最直接、表象的管理瓶頸--人力資源短缺的瓶頸。特別是2008年很多人力資源總監(jiān)向我反映，說李老師我們今年感覺人特別不好招，好人招不到，賴人我們又不愿意請。民營企業(yè)在用人時，往往有股“狠勁”，一般不會出現(xiàn)人浮于事的局面，但卻經(jīng)常在快速的發(fā)展過程中，在一次次上臺階，上規(guī)模，實現(xiàn)更高數(shù)量級的飛躍時，發(fā)現(xiàn)人力資源短缺，人力資源成為公司發(fā)展的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線的提高。這種情況，多半會刺激企業(yè)大力招募外部人才，同時也大力培養(yǎng)內(nèi)部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用之人才，其貢獻比之其投入，總有相當?shù)臏笮裕湫枨蟊戎涔┙o，總有相當?shù)南∪毙裕?jīng)常流失，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的現(xiàn)狀。 第二是目前企業(yè)最根本、復雜的管理瓶頸--規(guī)范管理體系的瓶頸。民營企業(yè)的管理體系很不規(guī)范。決策隨意性極強，企業(yè)內(nèi)家族成員遍布。部門設(shè)置缺乏科學制衡，卻不乏處處制肘之事。崗位編制比例往往超強度配置，一人當作二人用，員工根本沒有時間學習和上進。管理體系立意不高、氣魄不大，不能吸引來人才，不能培養(yǎng)出人才，不能挽留住人才，也不能任用好人才，實際上是人力資源短缺的根本原因。隨著企業(yè)快速發(fā)展，必須對原有管理體系作全面更新，以符合新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，不僅從根本上漸進地解決人力資源問題，而且要解決發(fā)展機制、分支機構(gòu)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略等問題。但要建設(shè)規(guī)范管理體系，又會遇到兩個最大問題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規(guī)范管理體系約束；其次就是規(guī)范管理體系的建設(shè)對眼前業(yè)務(wù)發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務(wù)開展為借口反對管理體系建設(shè)，在“業(yè)務(wù)為王”的民營企業(yè)，總是成功，而且屢試不爽，成為規(guī)范管理體系不能建立起來的最大障礙。 第三是企業(yè)最容易忽視，也是目前企業(yè)最缺乏的關(guān)鍵的管理瓶頸--職能管理瓶頸。由于創(chuàng)業(yè)的艱辛和多年市場磨練，民營企業(yè)往往“重武輕文”，高度重視業(yè)務(wù)管理和業(yè)務(wù)開拓方面的投入，在部分中層、高管都是由內(nèi)部的業(yè)績王，銷售冠提拔而升，制定系統(tǒng)的、全面的職能管理，再就是由于職能管理的經(jīng)濟效果很難直接體現(xiàn)，對職能管理--戰(zhàn)略、人力資源、資本運作等領(lǐng)域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節(jié)，影響企業(yè)進一步開疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”，“后方空虛”“支撐乏力”“粗放式經(jīng)營”的局面。一些民營企業(yè)雖然認識到需要加強職能管理，但一是不知道方法，只知道套模式；二是不尊重科學規(guī)律，一味急功近利。一旦模式套用失敗，不能達成近期效果，就懷疑職能管理功效，領(lǐng)導減少關(guān)注，企業(yè)減少投入，使企業(yè)的職能管理淪為“打雜”、“裝飾”地位，成為民營企業(yè)不能實現(xiàn)管理“質(zhì)”的飛躍的根本原因。