[Training Content 培訓內容] 概論：勞動合同變更的法律概況 1、勞動合同法、勞動合同實施條例 2、勞動爭議司法解釋四、上海高院2009年73號文 3、各地關于勞動合同變更的司法口徑 一、勞動合同主體變更的法律風險及實務 （一）勞動合同主體變更的模式選擇 案例1)通過"三方協議"變更勞動合同主體的利弊分析 案例2）辦理離職手續后重簽合同操作方式的利弊分析 （二）勞動合同承繼與勞動合同主體變更 案例1）股權收購中的勞動合同主體調整 案例2）資產或業務并購中的勞動合同主體調整 （三）勞動合同主體變更中的實務問題 案例1）由自主用工調整為勞務派遣或關聯企業換簽合同工齡是否連續（司法解釋四的影響） 案例2）關聯企業社保轉移或不轉移的風險（代繳社保的法律風險） 案例3）重簽合同是否屬于續訂第二次固定期限勞動合同（對無固定期限勞動合同的影響） 二、勞動合同內容變更法律風險及實務 （一）勞動合同變更與履行的界限 案例1）本市同一行政區內的搬遷（門店調動）是否屬于合同變更？ 案例2）組織結構調整后由"培訓部"調整至"人事培訓部"是否屬于合同變更？ 案例3）"長期促銷督導"調整至"短期促銷督導"是否屬于合同變更？ 案例4）在不變更薪酬前提下調整崗位，員工應否服從？ 案例5）安排帶薪休假、出差、臨時性外派是否屬于合同變更？ 案例6）調整工資結構、提成比例、考核方案等是否屬于合同變更？ （二）勞動合同的協商變更 案例1) 在調整通知單上簽名，是否屬于協商一致？ 案例2）拒絕在通知單上簽名，但按調整通知實際履行，是否視為協商一致？ 案例3) 何為書面形式，電子郵件、公告、通知單等是否視為書面形式？ 案例4）變更勞動合同期限是否視為續訂一次新的固定期限勞動合同？ （三）勞動合同的強制變更 案例1）醫療期滿后的變更（解雇前是否需要重新安排其他工作？） 案例2）不勝任工作崗位進行調崗，調崗的合理性如何判斷（如何證明不勝任及調崗合理性？） 案例3）嚴重違紀可否調崗降薪（如何證明變更勞動合同的合理性） 案例4）擅自缺勤對抗單位的調崗決定，可否解雇？ （四）勞動合同續簽時的變更 案例1）續簽勞動合同時，如何判斷"是否維持或變更了原勞動合同約定條件"？ 案例2）續簽勞動合同時，如何有效的調整"勞動合同條款"？ 案例3）續簽勞動合同的主要風險節點控制（通知終止、明確不續簽、合同轉遞） （五）勞動合同的重大變更 案例1）公司虧損、部門虧損可否視為客觀情況發生重大變化？ 案例2）組織結構調整、業務外包、部門合并或撤銷導致崗位消失是否屬于重大變化？ 案例3）被公司或關聯公司免除職務是否屬于客觀情況發生重大變化？ 案例4）員工違反前雇主的競業限制義務是否導致勞動合同無法履行 案例5）在爭議處理中，勞動合同無法繼續履行的判斷標準？ 三、變更勞動合同的前瞻性操作指引與應對思路 案例1、崗聘分離：如何合理約定員工工作內容（區別于崗位設置）？ 案例2、約定變更：事先約定可以調崗，是否意味著員工應服從公司的安排？ 案例3、動態履行：如何設計合理的薪酬結構，以增大預期調整的空間？ 案例4、制度變更：可否通過變更工資獎金制度來實現對勞動合同內容的變更？ 案例5、高管變更：董事會決議與勞動合同約定內容的銜接與協調？ 四、互動答疑時間