背景介紹 經過漫長的博弈，人社部的《勞務派遣暫行規定》（簡稱“規定”）終于在眾人的等待中于近日正式出臺，并將與3月1日起實施。此次“規定”不僅進一步規范了相關配套細則也明確了企業勞務派遣的用工比例。面對嚴苛的派遣用工限制，相信企業已經采取了不同的應對方法：轉正，轉外包，辭退等等。然而，對于任何一種用工模式的轉變如果操作不當必將會引發新的勞動爭議和法律訴訟，蘊含嚴峻的用工和法律風險。 那么，新的規定將帶來怎樣的影響？貴企業制訂的應對方案是否合理合規？勞務派遣和業務外包究竟該如何界定？轉型過程中會遇到哪些法律風險？出現相關勞動爭議，該如何解決？在實踐中有哪些新型的用工形式出現？ 會議大綱 《勞務派遣暫行規定》的解讀 • “三性”崗位如何調整和確立？ • 派遣用工的比例以及用工總量的計算 • 勞動合同，勞務派遣協議的訂立和履行 • 勞動合同的解除和終止 • 跨地區的勞務派遣的社會保險 • 違法解除終止勞動合同的責任 《規定》的應對技巧及不同用工模式轉變下的法律爭議預防 • 轉入或外包——勞動關系轉移 » 直接用工的工齡計算及經濟補償 » 轉移的后果——無固定期限合同、帶薪年假、醫療期 » 外包和供應商的法律風險管理實務 • 維持——勞動關系不變，派遣關系不變 » 派遣員工與同工同酬的應對方法 » 勞動合同效力與勞動關系確認 • 退回——勞動關系不變，派遣關系消除 » 派遣協議的約束 » 辭退派遣人員的風險和糾紛應對 » 退回中的其他問題