【課程目標】： “企業即人”。如何選擇、合理使用、充分發揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展？這一系列問題，困擾著每一個企業、每一位高層管理人員。 本課程的目的在于就在于探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰，了解民族特性和民族的傳統文化，并在這個基礎上采取、“引導”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，發揚優點，保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發每個員工的潛能，打造人才團隊，發揮人力資源規模效應，讓企業組成一支強強合作的優秀隊伍。 課程從“選、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。并試圖分析在人才的選擇、使用和穩定的工作出現的“似是而非”的問題。 歡迎隨時聯系我13316122888。 …… 【課程大綱】： 第一章、如何選人 第一節、從《三國演義》說起中國傳統文化的“人才觀” 絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的； 所有的高手從出山的第一天起就已經是“絕頂高手 人才的內部選拔在老祖宗的時候就不被重視 高級技能是不能輕易傳授的 想留住人才有兩種方式——留人不留心之策：留心不留人之策： 第二節、選人除了招聘之外，還有一個最基本的立足點——內部人才的選拔，不應忽視 人才的選拔是一種有效的激勵方式。 人才的選拔是“留人”的一種方式。 人才的選拔是能夠為企業的員工“職業生涯”的規劃留出足夠的“空間”。 人才的選拔是企業樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。 第三節、人才的測評與人才的提拔！ 首先要知道的是，應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西：考試和開會。 其次“道不同，不相與謀”——選拔的人，首先要考慮的是企業的戰略。“安邦定國之志，經天緯地之才”適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強加。 再則：所謂：“中學為體，西學為用”。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要求我們的領 導有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式 “求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學的人才測評？ “素質”是個流行詞——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質 【案例：冰山素質模型的應用】 如何通過測評發展員工能力——測評是一種工具，不是算命，不是帖標簽，而是我們識別人的一個基本手段，許多的人力資源從業人員有些心態非常不好，有些工具是為了區分誰是“蘋果”誰是“西瓜”，而不是去區分誰是“好蘋果”，誰是“爛蘋果”。區分蘋果和西瓜，是讓人知道在什么季節食用，而不是分出優劣！ 第四節、人員的提拔 提拔與企業戰略（上司）保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔！ “寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且“煽陰風，點鬼火”的把呂布干掉， 何況是人力資源部門。 人員的晉升不能用道德規范來約束，而應該用職場的“游戲規則”來規范。——一個不懂得游戲規則的人，不可能把游戲玩好！ 第五節、人才招聘技巧。 “天時、地利、人和”三者都很重要。—— 選人時首先要分析所在行業的環境，即行業在整個產業結構中所處的地位如何？其次，分析企業在行業中所處的地位，“廟小不容大菩薩”，行業和企業的地位不同所對應的人才層次也不同，企業量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。 。 第二章、如何育人 第一節 中國企業人才培育之“怪現象” 人才是必須自己“茁壯成長”的—— 我們的經典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領！從來沒有看見過慢慢自己培養的人才——“姜維算是一個”但可惜的是和 “諸葛亮”比較就天差地別了。 “培訓”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個問題，練兵人就是統兵之人！自己的兵由自己帶是一個常識。 “培訓”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業的“培訓”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓是否“為他人做嫁衣衫”這是個矛盾。 “部屬的能力低下，不堪培訓”——不要說自己的部下能力不行，素質不高，比你高的應該是你的上司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學生。孔夫子的“有教無類”怎么就忘記了呢？ 紅軍戰士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農民的素質高？還得跟著鄧小平建設新農村不是？ 所以說：關鍵看領導 第二節 培訓是隨時隨地的、培訓的內容是豐富多彩的 培訓不一定要老師上課才是培訓 見到錯誤就要當場批評，但是批評完后一定要——“教育”隨時都可以教育 除了上課，教育不要長篇大論——“十年樹木，百年樹人”的道理大家一說就會，一做就忘 教育不是一個馬上見成效的“政績工程”，而是一個“千秋萬代”的“基業工程”，百年基業啊！ 教育的內容絕對不能限制在某范圍——什么叫素質？素質是一個綜合的評定標準！ 第三章、如何用人 第一節 “用人不疑，疑人不用”的歷史懸案 一個讓企業神經衰弱的問題——“授權” 如何高效率的授權 授權的制度保障——中國人是一個對“制度”極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的缺失，是授權的最主要的障礙。 授權與“收權”——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權利，是這種矛盾出現的根源。 高效的授權應具備的幾個基本特征。 第二節 把人用對 李白是個很不錯的人力資源部門經理，就是因為他的一句千古絕唱 ——“天生我才必有用” 每個人要用對，要了解并尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的： 人才的幾種基本類型和適應的工作性質 考慮員工各個時期的差異 不要說人的素質不高——紅軍的素質不比誰高； 不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰勝佛”； 不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。 第三節 把人用好 “士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換 尊重是真心的和細致的——中國人的“面子文化” 空間是要充足的——“海闊憑魚躍，天高任鳥非”；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。 工作是要有挑戰的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起，中國人矛盾統一 人的崗位應該是動態的——“樹挪死，人挪活”就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。 第四節 中層管理干部的“使用” 中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環節 大多數的中層管理干部技能非常優秀，但是管理技能缺失 一支隊伍設立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來 將“位子”作為對一個人工作“技能”優秀的獎賞是個天大的笑話，一個木匠的水平很高，應該獲得的獎勵是“魯班獎”，而不是木工組組長的“位子”！ 兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國“官本位”思想的毒瘤。 如何評估現有經理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應該被他的上司“槍斃” 第五節 加強考核評價 考核評價是個雙刃劍 “民不患貧，而患不均” 考核評價應該與企業的戰略相結合 【案例：如何應用平衡計分卡將企業戰略落實到實處】 將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升。 【案例：不同類型企業的薪酬激勵模型】 第四章如何留人 第一節 攻心為上，每個企業應該有自己的“誅心”策略 “誅心”就是讓人“死心塌地” “收買人心”是上上之策 “見人說人話，見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理” “以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓 收買人心是為了企業的戰略服務的 收買人心成立“小團體”， 但小團體有底線 第二節 世界上最偉大的力量是“文化” 從華為的“狼性文化”看文化的力量 企業文化的建立是一個系統的工程 習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑 第三節世界上最現實的是利益 薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。 如何將公司戰略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。 薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業， 企業應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業的薪酬制度。 第四節 最缺少的是“感情” 得人心者得天下 這是一個“感情缺位”的社會 團隊是有溫暖的 這是一個回報率非常高的“投資項目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報道說開去。 第五節 “入眼、入腦、入心、入手”是企業文化落地的殺手锏 用人同時也是在培養人，應該盡量的讓企業的人才在不斷的為企業服務的同時，得到自我發展。只有將企業的目標和員工的職業生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。 所以工作是否具有持挑戰性、趣味性、企業是否具有一個讓其發揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。企業首先要打造一個有利于發展、有利于創新、有利于競爭力的事業； 關注員工的職業發展計劃，指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。