如何創建企業整體薪酬戰略
傳統觀點把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國薪酬協會（WorldatWork）認為，整體薪酬包括了企業在解決人力資源問題方面的所有投資和員工在雇傭關系中認為重要的所有東西，具體而言，它包括五個方面的內容：薪酬、福利、工作-生活、績效與認可、發展和職業機會。整體薪酬更多地是從員工整體激勵體驗的角度來考慮薪酬激勵的理念和實踐的，它是管理者所有可以用來吸引、激勵和保留員工的工具的綜合體。
如今，越來越多的企業宣稱采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關鍵人才，但是，許多企業的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業的薪酬投資回報也非常有限。企業需要通過整體薪酬戰略把這些不同的薪酬內容用戰略性的、系統的方式整合起來。
整體薪酬戰略是企業人力資源戰略的一部分，它將五類薪酬內容進行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯系，以形成吸納、激勵和保留關鍵人才的路線圖。有效的整體薪酬戰略描述了企業所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執行提供了依據，保證薪酬理念和實踐的協同。
那么，整體薪酬戰略應該包括哪些內容，企業應該如何制訂呢？
關鍵議題清單
企業在開發整體薪酬戰略時，必須從企業、員工和外部環境三個方面進行考慮，必須決定整體薪酬與企業戰略和文化的關聯、總體目標的表述、薪酬市場競爭性參照點及競爭定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績效評估及其影響，以及薪酬溝通等關鍵問題。
整體薪酬戰略始于公司價值觀和業務戰略的清晰表達，同時必須分析內部環境因素（主要指企業戰略、企業財務健康狀況、企業生命周期、企業文化和人力資源現狀等）和外部環境因素（主要指勞動力市場和競爭者等）對于企業薪酬方案的影響，最終聚焦于現職員工和目標人才在雇傭關系中的需求。
步驟及其要點
“我們旨在通過聚焦于我們提供的機會（特別是可變薪酬、發展和職業進步）來使得我們在招聘和保留員工方面保持差異化。我們提供富有競爭力的報酬和福利，但是我們不尋求通過這些整體薪酬包里的要素來使自己顯得與眾不同。”
“我們努力提高自己作為‘一個專業化成長的理想場所’的聲譽。我們給員工提供個人成長、能力提升、組織進步和雇傭保障的機會。員工的職責在于在管理者的幫助下，實現專業上的提升。我們鼓勵員工具有前瞻性地發展和規劃自己的職業生涯。能夠發展員工的管理者將會得到認可和獎勵。相反，一個不能培養下屬的管理者需要接受輔導，很有可能被替代。”
這是兩個優秀企業關于自身“整體薪酬戰略”的表述。從其他正在實施整體薪酬的企業實踐總結來看，開發整體薪酬戰略需要進行以下工作。
理解公司業務戰略。公司的業務戰略是為實現公司使命和愿景目標而提出的關于產品/服務的競爭性定位的計劃。業務戰略驅動人力資源戰略和哲學。企業的業務戰略行動，例如并購、規模精簡或者全球化拓展等，一般都會產生許多人力資源問題，從而影響薪酬模式、薪酬構成、薪酬支付方式、績效評估等的選擇。
“鏈接”人力資源戰略和業務戰略。“激勵什么，就得到什么！”行之有效的整體薪酬戰略能夠在人力資源戰略和業務戰略之間建立聯系。
整體薪酬戰略需要對員工隊伍進行細分，識別實現企業目標所需要的能力和期望的績效行為與產出，發現人力資源現狀的差距，以在薪酬戰略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績效行為和業務戰略之間建立聯系，明確整體薪酬在企業的業務戰略地圖中的角色和功能。例如，把團隊協作作為業務運行模式關鍵支撐的企業，在整體薪酬戰略方案中應采取主要基于團隊績效的薪酬形式，而排斥主要基于個人績效的薪酬形式，以支持企業的業務戰略和人力資源戰略。與此同時，還必須將與整體薪酬組合相關的人力資源戰略轉化為具體的計劃，這些整體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學和戰略。
一般而言，為鏈接人力資源戰略和業務戰略，整體薪酬戰略需要確定：
◎每一個員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中可能在某一薪酬內容上保持高水平而在另一薪酬內容上則是低水平。例如，很多企業現在都變得更加重視工作-生活平衡。
◎分配每一個薪酬內容的決定基礎或方式（績效還是職位、激勵個體還是激勵團隊等）。
◎在根據行業、規模、地理位置和績效等標準劃分的市場中，每一個員工群體適合的細分勞動力市場。
◎每一個員工群體期望的在市場薪酬的競爭性定位。
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