HR須懂的年終績效考核體系調整技巧

績效考核指標的調整

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●外部環境影響績效考核指標制定

金融危機爆發后，“前程無憂”曾對一部分企業的年終績效考核現狀進行了調查。調查發現，在受訪企業中約有四成企業對績效考核指標進行了調整。例如，北京某重工企業在年度績效考核指標中，對銷售目標進行了大比例的下調，對業績指標的權重也進行了調整。同時還加重了在“老客戶維護”、“退貨率”、“客戶評價”、“客戶資料收集”等方面的考核。實際上，指標的調整反映的正是公司的業務重心正在發生轉移，從市場開拓轉為市場維護，這也是企業在經濟不景氣時做出的適時調整。由此可見，績效考核的內容一定是緊隨企業的業務和戰略發展而調整的。

同時，外部環境的變化對員工個人的績效考核指標也會產生影響。在金融危機的影響下，企業會更注重對員工能力和行為的考核，而不只關注對員工業績的考核；會注重對日常考核的過程控制，而不是年終的成果分享。在另一項調查中也發現，在金融危機的>中擊下，約有超過60％的企業認為，相對結果而言員工的努力程度和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產開發企業在2009年終績效考核的時候，降低了業績指標的權重，提高了行為指標和能力指標的權重，在業績沒有達到預定目標時，將考核的重點放在員工的努力程度和工作的過程方面。

●企業業務、組織架構的變化對績效考核指標的影響

為了適應業務轉型或開拓新市場，企業往往會以年為周期進行整體戰略業務的梳理、優化和調整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業的人力資源發展與戰略目標實現統一，也便于企業戰略調整后對考核指標進行調整。例如，當企業業務朝多元化發展時，給企業銷售部門制定的業績指標就不能僅僅停留在銷售額的增長上，還應包括對于新業務的拓展率等等。

當企業的組織架構發生變化時，部門的KPI可以隨著崗位的轉移而放入新的部門；同時也可以根據員工新的崗位職責設立新的考核指標。

績效考核目標值的調整

目標值的調整主要著眼于準確、有據可查。一般而言，指標的設立需要有好的歷史數據為支撐。隨便“拍腦袋”定出的目標值很難達到考核的目的，其合理性肯定受得質疑，操作不好還會挫傷員工的積極性。

對于剛成立不久的公司而言，可能只有兩三年的歷史數據作為參考，在調整目標值時還需要參考外部環境和行業特性。比如咨詢行業作為一個高流動率的行業，人員的流失率較一般企業要高，此時給人力資源部的考核指標中，人員流失率的目標值范圍需要寬松一些。

此外，由于目標值一年做一次調整，為了防止中期可能出現數據波動過大的情況，目標初定后應該加以備注。如，當市場行情良好時，業務部門可以輕松完成年初制定的目標值，在這種情況下人力資源部門在年初制定績效考核指標目標值時，就需要對目標值進行備注，并將此項說明與被考核部門溝通。這樣既能保障目標值的有效性，又能有效降低業務部門對績效考核的抵觸情緒。