移動互聯網時代高效招聘與精準面試10字經

     作為HR，為了完成招聘指標，利用的招聘渠道無外乎就是網絡招聘、校園招聘、社會招聘、內部推薦和獵頭招聘等，同時還會輔助微信、微博和QQ等社交平臺。俗話說：“識時務者為俊杰”，而這個“識時”就是跟隨時代的潮流的腳步。如今，移動互聯網時代影響著各個行業領域的發展，而作為尋找人才角色的人力資源行業也需要向移動互聯網時代“取經”，來提升招聘的成功率。
　　下面可以從以下十個方面來向移動互聯網時代“取經”。

1）“備”：包括吸引應聘者投遞簡歷、提前篩選閱讀簡歷。在平時的工作當中，需要招聘員工時，不是在企業官方網站或招聘網站上發布招聘信息，就是在現場招聘會或校園招聘會上張貼招聘信息，等待招聘會來投遞簡歷。這樣的招聘速度可能就會影響到招聘進度。如果多多向移動客戶端下的平臺，比如空間、博客、論壇等平臺，隨時隨地地發布招聘信息，不僅可以讓自己好友知道，而且好友也會將招聘信息快速地傳遞給他們的好友，形成“傳遞”的效應。如果在招聘網站或現場招聘會發布招聘信息，不僅速度偏慢，而且還要招聘成本的支出。所以，招聘者可以以自我“推薦”的的方式，在平臺上發布招聘信息，來加快招聘進度。在完成招聘工作的組成部分中，篩選簡歷無疑是重要的一個環節，而這個環節也是繁重的工作量，每天在公司里要篩選成百上千，甚至會成千上萬的簡歷份數，這勢必是大大影響到招聘效率和招聘者的工作狀態。而在移動互聯網時代下，招聘者可以在“移動”下篩選簡歷，比如在下班乘車途中、晚上在住所里等時間地點，隨時隨地地篩選簡歷，把第二天需要去公司篩選簡歷的工作提前完成，減少第二天的工作量和工作效率。閱讀簡歷，關鍵要找出簡歷中疑點，比如工作空擋的銜接、跳槽是否頻繁、工作職務與職責、任務是否一致等

2）“接”：寒暄、迎接。如有必要，面試官可以親自到前臺去接應聘者，看他當時狀態是否符合職位的要求，如應聘銷售的候選人表現出主動、親和與熱情，則符合銷售的崗位要求。面試官的自我介紹要簡明扼要、清晰，面試官也可以找一些當前時事話題放松氣氛，并試探應聘者的各種與崗位有關的勝任力。

3）“聽”：85%的時間留給求職者。面試官要學會當一個聆聽著，掌握聽的技巧很關鍵，比如目光適當關注、接觸，微笑與點頭，贊許。

4）“講”：介紹公司情況及面試流程等。介紹公司情況要實事求是，既不夸大也不隱瞞，必要時可根據職位需要適當把事實說艱苦點，看應聘者反應。

5）“問”：STAR技術。除了問有關崗位勝任力的問題，組織面試，包括面試準備、實施面試、面試總結等部分，而這里要說的是實施面試提問的題目。在實施面試里，一般會以事先設定的面試題目來面試應聘者，那么面試題目無外乎就是自我介紹、對公司的了解、有關專業問題等，而這些題目也會被應聘者事先知道，并有所準備的前來面試。如果需要測試應聘者隨機應變能力，這些題目是沒有作用的。而要是提出有關移動互聯網時代中的話題，比如業務應該在移動互聯網時代下該如何發展等問題，雖然會存在一定的難度，但面試的效果或許會提高。

6）“導”：引導。用探尋、跟蹤問問題的方法問出應聘者更多的信息。也可鏈接應聘者的微博、微信，根據應聘者微博微信發布的信息判斷應聘者的愛好、價值取向，還可以根據應聘者微信頭像特征來判斷應聘者的性格特點。

7） “辨”：運用心理學技巧辨別有用信息，掌握業務技能識別真正人才；很多HR在招聘過程中，承擔的角色其實只是媒介，發起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商，撮合買家和賣家一樣，未來的招聘工具應直接為求職者和實際用人的人直接提供服務，互聯網使得招聘更加扁平化。在這個大潮下，HR只能和業務部門走得更近，只有真正懂業務的招聘官才能識別真正的人才，這也是HR在大企業中擁有話語權的原因。

8）“記”：做記錄；面試官要及時、準確記下面試當時的有用信息，以供后來對比、判斷用

9）“送”：告知何時出結果；向移動客戶端下的平臺，比如空間、博客、論壇等平臺，隨時隨地地發布招聘結果信息，不僅可以讓自己好友知道，而且好友也會將招聘結果信息快速地傳遞給他們的好友，形成“傳遞”的效應。

10）“選”：確定錄用人選。在移動互聯網時代來臨之時，數據大時代也隨之到來，而數據在移動互聯網時代的影響下，變得更加真實性、準確性和科學性。所以，在招聘員工時，招聘者可以把之前招聘的所有情況整理成數據的方式，利用數據來分析招聘過程中所存在的問題，并采取措施和方法提供招聘的成功率。