以價值觀管理推動社會主義核心價值觀踐行

北京交通大學經濟管理學院企業文化管理研究所所長黎群

         （原載于企業文化期刊2014年6月號，微信公眾號：jdliqun）

2013年12月中共中央辦公廳印發了《關于培育和踐行社會主義核心價值觀的意見》，提出要把培育和踐行社會主義核心價值觀的任務落實到基層,因此廣大企業已成為培育和踐行社會主義核心價值觀的重要依托。

一、社會主義核心價值觀的部分內容在許多企業中已經得到員工的普遍認同

近年來北京交通大學企業文化管理研究所在主編中央企業企業文化建設報告的工作中，分別于2010、2011、2012年度進行了中央企業企業價值觀測評。調查結果顯示，其中2010年度央企員工最期待的前12個價值觀是：科學發展、創新變革、和諧共贏、團隊協作、誠信正直、人本管理、責任感、學習、員工成長、求真務實、規范精細、敬業奉獻；2011年度央企員工最期待的前12個價值觀是：以人為本、科學發展、創新變革、追求卓越、誠信正直、團隊協作、員工成長、快樂工作、質量、學習、責任、求真務實；2012年度央企員工最期待的前12個價值觀是：以人為本、誠實守信、科學發展、改革創新、求真務實、員工成長、敬業奉獻、責任擔當、團隊協作、安全為天、高效執行、和諧包容。

2011年8月北京交通大學企業文化管理研究所在主持的“濰柴動力股份有限公司企業文化研究”課題的抽樣網絡問卷調查中也進行了價值觀測評，此次調查共收回874份問卷。從員工實際感受看，30個價值觀中平均得分較高的前10項是品牌、用戶滿意、發展、執行力、敬業奉獻、質量、責任、服務、誠信、安全。

2013年9月北京交通大學企業文化管理研究所在主持的“中國石油化工集團公司企業文化研究”課題的抽樣網絡問卷調查中進行了價值觀測評，此次調查共收回7626份問卷，統計結果表明，責任、誠信、以人為本、創新、綠色低碳是中石化員工最為認可的核心價值觀元素。

綜上所述，24字所代表的社會主義核心價值觀的部分內容在許多企業中已經得到員工的普遍認同。

二、敬業、誠信等社會主義核心價值觀在廣大企業中尚需要大力培育和踐行

 2013年11月初，蓋洛普公司公布其2011-2012年全球雇員對工作投入程度的調查，該調查對象為2011-2012年間142個國家和地區的員工，他們對工作的投入程度被分為敬業、漠不關心和消極怠工。調查結果顯示，全球員工中敬業的比例僅為13%，而中國遠遠低于世界水平，敬業員工只有6%。根據此項調查，在這142個國家和地區中，只有13%的員工是真正敬業的，63%的員工漠不關心，24%的員工消極怠工。敬業程度因地而異，東亞地區敬業率最低，為6%，低于世界水平一半多。可見盡管中日等亞洲員工工作勤勞、辛苦，但只有對職業的喜愛、選擇和踐行三個環節相一致，才能達到敬業的狀態。如果只是把工作當作飯碗，就很難達到敬業的狀態。

2014年1月15日總理主持召開國務院常務會議，部署加快建設社會信用體系、構筑誠實守信的經濟社會環境。可見，目前信用缺失仍是我國經濟發展中突出的“軟肋”。

三、通過企業倫理建設促進社會主義核心價值觀的培育

企業倫理是指企業內部調整人與人、單位與單位、個人與集體、個人與社會、企業與社會之間關系的行為準則。

倫理與制度雖然都是行為準則和規范，但制度具有強制性，而倫理不具有強制性。一般來講，制度解決是否合法的問題，倫理解決是否合理的問題。倫理的內容包括倫理意識、倫理關系和倫理行為三部分。倫理意識是倫理體系的基礎和前提，它包括倫理觀念（人們的善與惡、榮與辱、得與失、苦與樂等觀念）、倫理情感（人們基于一定的倫理觀念，在處理人際關系和評價某種行為時所產生的疾惡揚善的感情）、倫理意志（人們在倫理觀念和倫理感情的驅使下形成的實現一定倫理理想的倫理責任感和克服困難的精神力量）和倫理信念（人們在倫理觀念、情感、意志基礎上形成的對一定倫理理想、目標的堅定信仰）。倫理關系是人們在倫理意識支配下形成的一種特殊的社會關系，而倫理行為則是人們在倫理實踐中處理矛盾沖突時所選擇的某種行為。

企業倫理是企業文化建設的重要內容之一。作為規范企業員工行為的要求和準則，企業倫理貫穿于企業經營活動的始終，對企業文化的其他因素及整個企業活動都有著深刻的影響。廣大企業可以通過探索企業倫理建設，以推動文明、和諧、愛國、敬業、誠信、友善等社會主義核心價值觀的培育。

四、積極引入企業價值觀管理以有效推動社會主義核心價值觀的踐行

20世紀工作環境中不斷增加的復雜性、不確定性和迅速的變化推動了組織管理的演變。傳統的指令管理（MBI）理論盛行于20世紀初期，在60年代讓位于現在仍然流行的目標管理（MBO）。目前，一種新型的管理理論正浮出水面，即價值觀管理（MBV）。管理者和員工擁有共享價值觀，已經成為企業獲取競爭優勢的重要源泉，價值觀管理（Managing by Values）正日益成為企業建立可持續、有競爭力和更人性化文化的新趨勢。價值觀管理既可以視為一種管理哲學，也可以視為一種管理實踐。其主要作用體現在能維持一個組織的核心價值觀，并使其與組織的戰略目標結合起來。價值觀管理認為，領導力的真正本質是關注人的價值觀。領導者的工作就是在企業的發展過程中，使組織的戰略方向與核心價值觀協調一致。具體來說，就是創建一種共享價值觀的文化，明確或隱含地指導各層次或各部門員工的日常工作。

通用電氣公司就是一個價值觀管理的典范。該公司把共享價值觀看得非常重要，所以它將共享價值觀印在一張錢包大小的卡片上，讓每個員工隨身攜帶。無論是在公司的領導力學院，還是在其他場所，通用電氣花了大量時間來研究公司的核心價值觀究竟應該是什么。“攜帶這一卡片不僅是榮譽的象征，更是對價值觀的擁護。”正如公司前CEO杰克.韋爾奇所說，“在公司中所有人的手提包和錢包里都有公司的價值觀指南。它是我們生存的根本，有著非常重要的作用。與這些價值觀不符合的人，即使工作業績再好，公司也不需要。”

我國廣大企業在社會主義核心價值觀的培育和踐行過程中可積極引入企業價值觀管理，價值觀管理從理論上明確了由價值觀到行動目標的邏輯過程。

廣大企業可以將社會主義核心價值觀融入公司的價值觀體系，并基于公司價值觀體系設計或調整人力資源政策。如基于價值觀進行招聘和選拔。評估應聘者的個人價值觀與公司價值觀是否匹配；基于價值觀的培訓和開發。思考為了維護和開發公司的每一項價值觀，必須學習哪些新理念和忘記哪些舊理念？必須開發哪些知識和技能，才會產生與公司價值觀一致的行為？尤其重要的是基于價值觀進行績效評價和績效獎勵。

企業在價值觀管理過程中還可逐步實施主觀業績評價(subjective performance evaluation)。主觀業績評價是相對于客觀業績評價提出的概念，是指上級對下級的業績評價結果不能被第三方甚至下級所證實的評價形式。客觀業績評價指標一般包括成本、收入、利潤等財務指標，產品數量、操作時間、廢品率、市場占有率等非財務指標；主觀業績評價指標主要包括員工的合作能力、創新能力、工作主動性、可依靠性等公司價值觀倡導的諸多方面。

通用電氣(中國)公司的考核內容包括“ 紅 ”和“ 專 ”兩 部 分 。“專”是工作業績，指硬性（客觀）考核部分，通常包括能反映關鍵成功因素的財務及非財務量化指標，如利潤率、銷售增長率等。“紅”是考核與公司價值觀相關的不易量化的東西。通用的價值觀主要包括堅持誠信、注重業績、渴望變革、對顧客充滿熱忱、堅持質量標準、學習與分享等。和價值觀相關的業績通常由上級通過打分進行主觀判斷。工作業績和價值觀業績這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果。當員工的綜合考核結果是價值觀和工作業績都不好時，處理非常簡單，讓員工離開公司；當業績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等；如果員工的綜合考核結果是業績好但價值觀考核不好時，員工不再受到公司的保護，公司依然會請員工離開；如果員工的綜合考核結果是業績考核與價值觀考核都優秀，那他(她)就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展機會。

近年來阿里巴巴也在積極實施價值觀考核。阿里巴巴認為價值觀不是天生的，一定是訓練出來的。阿里巴巴將價值觀內化于員工考核中，用制度來保證價值觀的傳承。阿里巴巴在核心價值觀的基礎上，根據工作性質的不同，將抽象的“六脈神劍”和“九陽真經”細化為員工和管理人員具體的行為準則，而不再僅僅成為一句口號。雖然價值觀考核與員工的獎金不直接掛鉤，但價值觀考核優秀的員工更有晉升的機會。

主觀業績評價是基于評價者個人主觀判斷或基于主觀指標的業績評價方法。在主觀業績評價的實際應用過程中，為了盡量避免相關的負面影響，可考慮采取如下具體措施：1、引入集體評價機制，有效降低對評價對象業績評價的主觀隨意性。2、加強主觀業績評價的客觀化。盡可能對主觀業績指標進行客觀描述，詳細地制定主觀評價的相關規則，對于評價結果除了要求定性描述外，盡可能同時采取定量評分的方式，并規定評分的若干判斷標準，這樣可以在一定程度上限制評價人的主觀隨意性，增進主觀業績評價的準確性。3、建立主觀業績評價結果的反饋機制。主觀業績評價的結果雖然無法被第三方證實，但是如果評價者與評價對象對評價結果達成了共識，那么主觀業績評價就能發揮良好的作用。4、根據不同的激勵方案合理開展主觀業績評價。對于晉升、崗位配置等隱性激勵方案，主觀業績評價的結果可以作為主要的衡量基礎。