以價值觀管理推動社會主義核心價值觀踐行
北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長黎群
（原載于企業(yè)文化期刊2014年6月號，微信公眾號：jdliqun）
2013年12月中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于培育和踐行社會主義核心價值觀的意見》，提出要把培育和踐行社會主義核心價值觀的任務(wù)落實到基層,因此廣大企業(yè)已成為培育和踐行社會主義核心價值觀的重要依托。
一、社會主義核心價值觀的部分內(nèi)容在許多企業(yè)中已經(jīng)得到員工的普遍認(rèn)同
近年來北京交通大學(xué)企業(yè)文化管理研究所在主編中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)報告的工作中，分別于2010、2011、2012年度進行了中央企業(yè)企業(yè)價值觀測評。調(diào)查結(jié)果顯示，其中2010年度央企員工最期待的前12個價值觀是：科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新變革、和諧共贏、團隊協(xié)作、誠信正直、人本管理、責(zé)任感、學(xué)習(xí)、員工成長、求真務(wù)實、規(guī)范精細、敬業(yè)奉獻；2011年度央企員工最期待的前12個價值觀是：以人為本、科學(xué)發(fā)展、創(chuàng)新變革、追求卓越、誠信正直、團隊協(xié)作、員工成長、快樂工作、質(zhì)量、學(xué)習(xí)、責(zé)任、求真務(wù)實；2012年度央企員工最期待的前12個價值觀是：以人為本、誠實守信、科學(xué)發(fā)展、改革創(chuàng)新、求真務(wù)實、員工成長、敬業(yè)奉獻、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、團隊協(xié)作、安全為天、高效執(zhí)行、和諧包容。
2011年8月北京交通大學(xué)企業(yè)文化管理研究所在主持的“濰柴動力股份有限公司企業(yè)文化研究”課題的抽樣網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查中也進行了價值觀測評，此次調(diào)查共收回874份問卷。從員工實際感受看，30個價值觀中平均得分較高的前10項是品牌、用戶滿意、發(fā)展、執(zhí)行力、敬業(yè)奉獻、質(zhì)量、責(zé)任、服務(wù)、誠信、安全。
2013年9月北京交通大學(xué)企業(yè)文化管理研究所在主持的“中國石油化工集團公司企業(yè)文化研究”課題的抽樣網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查中進行了價值觀測評，此次調(diào)查共收回7626份問卷，統(tǒng)計結(jié)果表明，責(zé)任、誠信、以人為本、創(chuàng)新、綠色低碳是中石化員工最為認(rèn)可的核心價值觀元素。
綜上所述，24字所代表的社會主義核心價值觀的部分內(nèi)容在許多企業(yè)中已經(jīng)得到員工的普遍認(rèn)同。
二、敬業(yè)、誠信等社會主義核心價值觀在廣大企業(yè)中尚需要大力培育和踐行
2013年11月初，蓋洛普公司公布其2011-2012年全球雇員對工作投入程度的調(diào)查，該調(diào)查對象為2011-2012年間142個國家和地區(qū)的員工，他們對工作的投入程度被分為敬業(yè)、漠不關(guān)心和消極怠工。調(diào)查結(jié)果顯示，全球員工中敬業(yè)的比例僅為13%，而中國遠遠低于世界水平，敬業(yè)員工只有6%。根據(jù)此項調(diào)查，在這142個國家和地區(qū)中，只有13%的員工是真正敬業(yè)的，63%的員工漠不關(guān)心，24%的員工消極怠工。敬業(yè)程度因地而異，東亞地區(qū)敬業(yè)率最低，為6%，低于世界水平一半多。可見盡管中日等亞洲員工工作勤勞、辛苦，但只有對職業(yè)的喜愛、選擇和踐行三個環(huán)節(jié)相一致，才能達到敬業(yè)的狀態(tài)。如果只是把工作當(dāng)作飯碗，就很難達到敬業(yè)的狀態(tài)。
2014年1月15日總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，部署加快建設(shè)社會信用體系、構(gòu)筑誠實守信的經(jīng)濟社會環(huán)境?？梢?，目前信用缺失仍是我國經(jīng)濟發(fā)展中突出的“軟肋”。
三、通過企業(yè)倫理建設(shè)促進社會主義核心價值觀的培育
企業(yè)倫理是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整人與人、單位與單位、個人與集體、個人與社會、企業(yè)與社會之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則。
倫理與制度雖然都是行為準(zhǔn)則和規(guī)范，但制度具有強制性，而倫理不具有強制性。一般來講，制度解決是否合法的問題，倫理解決是否合理的問題。倫理的內(nèi)容包括倫理意識、倫理關(guān)系和倫理行為三部分。倫理意識是倫理體系的基礎(chǔ)和前提，它包括倫理觀念（人們的善與惡、榮與辱、得與失、苦與樂等觀念）、倫理情感（人們基于一定的倫理觀念，在處理人際關(guān)系和評價某種行為時所產(chǎn)生的疾惡揚善的感情）、倫理意志（人們在倫理觀念和倫理感情的驅(qū)使下形成的實現(xiàn)一定倫理理想的倫理責(zé)任感和克服困難的精神力量）和倫理信念（人們在倫理觀念、情感、意志基礎(chǔ)上形成的對一定倫理理想、目標(biāo)的堅定信仰）。倫理關(guān)系是人們在倫理意識支配下形成的一種特殊的社會關(guān)系，而倫理行為則是人們在倫理實踐中處理矛盾沖突時所選擇的某種行為。
企業(yè)倫理是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容之一。作為規(guī)范企業(yè)員工行為的要求和準(zhǔn)則，企業(yè)倫理貫穿于企業(yè)經(jīng)營活動的始終，對企業(yè)文化的其他因素及整個企業(yè)活動都有著深刻的影響。廣大企業(yè)可以通過探索企業(yè)倫理建設(shè)，以推動文明、和諧、愛國、敬業(yè)、誠信、友善等社會主義核心價值觀的培育。
四、積極引入企業(yè)價值觀管理以有效推動社會主義核心價值觀的踐行
20世紀(jì)工作環(huán)境中不斷增加的復(fù)雜性、不確定性和迅速的變化推動了組織管理的演變。傳統(tǒng)的指令管理（MBI）理論盛行于20世紀(jì)初期，在60年代讓位于現(xiàn)在仍然流行的目標(biāo)管理（MBO）。目前，一種新型的管理理論正浮出水面，即價值觀管理（MBV）。管理者和員工擁有共享價值觀，已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，價值觀管理（Managing by Values）正日益成為企業(yè)建立可持續(xù)、有競爭力和更人性化文化的新趨勢。價值觀管理既可以視為一種管理哲學(xué)，也可以視為一種管理實踐。其主要作用體現(xiàn)在能維持一個組織的核心價值觀，并使其與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。價值觀管理認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的真正本質(zhì)是關(guān)注人的價值觀。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是在企業(yè)的發(fā)展過程中，使組織的戰(zhàn)略方向與核心價值觀協(xié)調(diào)一致。具體來說，就是創(chuàng)建一種共享價值觀的文化，明確或隱含地指導(dǎo)各層次或各部門員工的日常工作。
通用電氣公司就是一個價值觀管理的典范。該公司把共享價值觀看得非常重要，所以它將共享價值觀印在一張錢包大小的卡片上，讓每個員工隨身攜帶。無論是在公司的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，還是在其他場所，通用電氣花了大量時間來研究公司的核心價值觀究竟應(yīng)該是什么?！皵y帶這一卡片不僅是榮譽的象征，更是對價值觀的擁護?！闭绻厩癈EO杰克.韋爾奇所說，“在公司中所有人的手提包和錢包里都有公司的價值觀指南。它是我們生存的根本，有著非常重要的作用。與這些價值觀不符合的人，即使工作業(yè)績再好，公司也不需要。”
我國廣大企業(yè)在社會主義核心價值觀的培育和踐行過程中可積極引入企業(yè)價值觀管理，價值觀管理從理論上明確了由價值觀到行動目標(biāo)的邏輯過程。
廣大企業(yè)可以將社會主義核心價值觀融入公司的價值觀體系，并基于公司價值觀體系設(shè)計或調(diào)整人力資源政策。如基于價值觀進行招聘和選拔。評估應(yīng)聘者的個人價值觀與公司價值觀是否匹配；基于價值觀的培訓(xùn)和開發(fā)。思考為了維護和開發(fā)公司的每一項價值觀，必須學(xué)習(xí)哪些新理念和忘記哪些舊理念？必須開發(fā)哪些知識和技能，才會產(chǎn)生與公司價值觀一致的行為？尤其重要的是基于價值觀進行績效評價和績效獎勵。
企業(yè)在價值觀管理過程中還可逐步實施主觀業(yè)績評價(subjective performance evaluation)。主觀業(yè)績評價是相對于客觀業(yè)績評價提出的概念，是指上級對下級的業(yè)績評價結(jié)果不能被第三方甚至下級所證實的評價形式。客觀業(yè)績評價指標(biāo)一般包括成本、收入、利潤等財務(wù)指標(biāo)，產(chǎn)品數(shù)量、操作時間、廢品率、市場占有率等非財務(wù)指標(biāo)；主觀業(yè)績評價指標(biāo)主要包括員工的合作能力、創(chuàng)新能力、工作主動性、可依靠性等公司價值觀倡導(dǎo)的諸多方面。
通用電氣(中國)公司的考核內(nèi)容包括“ 紅 ”和“ 專 ”兩 部 分 ?！皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，指硬性（客觀）考核部分，通常包括能反映關(guān)鍵成功因素的財務(wù)及非財務(wù)量化指標(biāo)，如利潤率、銷售增長率等?！凹t”是考核與公司價值觀相關(guān)的不易量化的東西。通用的價值觀主要包括堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革、對顧客充滿熱忱、堅持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)與分享等。和價值觀相關(guān)的業(yè)績通常由上級通過打分進行主觀判斷。工作業(yè)績和價值觀業(yè)績這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，讓員工離開公司；當(dāng)業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓(xùn)等；如果員工的綜合考核結(jié)果是業(yè)績好但價值觀考核不好時，員工不再受到公司的保護，公司依然會請員工離開；如果員工的綜合考核結(jié)果是業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展機會。
近年來阿里巴巴也在積極實施價值觀考核。阿里巴巴認(rèn)為價值觀不是天生的，一定是訓(xùn)練出來的。阿里巴巴將價值觀內(nèi)化于員工考核中，用制度來保證價值觀的傳承。阿里巴巴在核心價值觀的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，將抽象的“六脈神劍”和“九陽真經(jīng)”細化為員工和管理人員具體的行為準(zhǔn)則，而不再僅僅成為一句口號。雖然價值觀考核與員工的獎金不直接掛鉤，但價值觀考核優(yōu)秀的員工更有晉升的機會。
主觀業(yè)績評價是基于評價者個人主觀判斷或基于主觀指標(biāo)的業(yè)績評價方法。在主觀業(yè)績評價的實際應(yīng)用過程中，為了盡量避免相關(guān)的負面影響，可考慮采取如下具體措施：1、引入集體評價機制，有效降低對評價對象業(yè)績評價的主觀隨意性。2、加強主觀業(yè)績評價的客觀化。盡可能對主觀業(yè)績指標(biāo)進行客觀描述，詳細地制定主觀評價的相關(guān)規(guī)則，對于評價結(jié)果除了要求定性描述外，盡可能同時采取定量評分的方式，并規(guī)定評分的若干判斷標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以在一定程度上限制評價人的主觀隨意性，增進主觀業(yè)績評價的準(zhǔn)確性。3、建立主觀業(yè)績評價結(jié)果的反饋機制。主觀業(yè)績評價的結(jié)果雖然無法被第三方證實，但是如果評價者與評價對象對評價結(jié)果達成了共識，那么主觀業(yè)績評價就能發(fā)揮良好的作用。4、根據(jù)不同的激勵方案合理開展主觀業(yè)績評價。對于晉升、崗位配置等隱性激勵方案，主觀業(yè)績評價的結(jié)果可以作為主要的衡量基礎(chǔ)。
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