黑松林文化導入的有效方式及其重要啟示

北京交通大學經濟管理學院企業文化管理研究所所長 黎群

        （原載于企業文化期刊2016年第4期，微信公眾號：jdliqun）

企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、管理模式、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。文化具有共識性。只有達成共識的要素才能稱之為文化，企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。文化還具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦得到普遍的認同，成為企業的文化，就必將得到廣大員工的自覺遵循。因此，要使企業所倡導的文化要素真正成為員工所普遍認同并自覺遵循的文化，就需要十分重視企業文化的導入工作。否則，企業文化建設只能停留在表面，作為人們的口號或墻上的標語，起不到真正引導員工行為的作用。

文化管理，最難在導入。江蘇黑松林沾合劑廠有限公司（以下簡稱黑松林）目前已成為我國企業文化管理的標桿企業之一，黑松林文化是否已被真正導入？黑松林文化是如何有效導入的？黑松林文化導入的經驗有哪些重要啟示？這些是企業文化學者們和實務工作者們所關心的重要問題。

一、黑松林文化是否已被真正導入？

   企業文化是企業家價值觀和行為方式的群體化。黑松林董事長劉鵬凱先生（以下簡稱劉總）十分信奉北宋歐陽修的一句名言：“萬事以心為本。未有心至，而力不能至者。”劉總1991年來到黑松林的前身—瀕臨倒閉的泰興縣膠粘劑二廠擔任廠長，他在20多年的企業經營管理實踐中逐步摸索形成了一套“心力管理”的模式。在“心力管理”的作用下，昔日瀕于破產的作坊式小廠已成長為全國粘膠劑行業的明星企業。2015 年，黑松林完成營業收入是建廠初期的近400 倍。公司現已進入行業的先進行列，同時培育形成了深入員工心靈并外化為員工自覺行為的黑松林文化。

   如今黑松林文化已被有效導入，舉例如下：

1、綠色的黑森林，綠色的家

黑松林許多年前提出了環境理念“綠色的黑森林，綠色的家”，現如今，黑松林已成為花園式的工廠。

黑松林的衛生間原來每天都有檢查，每天都要做記錄，通過推行心力管理，沒有幾年一切檢查都不需要了，為什么不需要了？員工說不需要檢查，我們每天都能自覺保持衛生。黑松林是一個生產膠的工廠，滴在地上粘糊糊的很難處理，心力管理實施以后，員工自己在墻上貼上條子：我們自己能夠保持地面無滴膠，桶內無積膠，桶外無掛膠。到鍋爐房里面摸不到一點灰，整個鍋爐房打掃得窗明幾凈，到處都是亮堂堂的。

很多第一次到黑松林的客人，都會對工廠的整潔、秩序井然印象深刻。經常有人會問劉總，是不是因為有人來訪，提前做了功課？劉總也總是會很自信地回答：“不管你什么時候來，你不要通知我，365天等于1天，我們天天如此。一年365天，我大約有三分之一的時間在外地，用我們部門負責人的話說，董事長不在家要比在家管得更好，用員工的話說，習慣了。”

2、愛廠如家

黑松林的員工們把企業的事當成自己的事，處處表現出主人翁精神。有一次，臺風“麥莎”猶如怒吼的雄獅，咆哮了一夜。第二天一早，劉總匆匆往公司里趕。只見沿途一片狼藉，碗口粗的樹歪在路邊，電線桿倒在田里，高高的廣告牌有的折了腰，有的破了臉。劉總心里直打鼓，不知公司會怎么樣了。一進公司大門，劉總就驚喜地看到許多員工忙碌的身影，大家在提前上班，自覺投入到搶險工作中來。有人在清理被風刮跑的空塑料桶，有人在揀四處吹來的垃圾袋，還有人在用木棍支撐著吹歪的樹木。在車間樓頂的天臺上，車間主任小丁正和兩個年輕小伙子一起，用繩子將吹鼓了的大噴繪廣告牌拉緊、固定，這場面如果用相機定格，就是一幅群情激昂的《戰臺風》。劉總當時真切地感受到有種情緒在初照的陽光下升騰，那就是企業精神所倡導的愛廠如家呀。

3、倡敬業愛我崗

   黑松林許多年前提出了六倡六戒的行為準則，一倡敬業愛我崗，黑松林精神記心上。現如今，敬業愛崗已經得到黑松林員工的普遍認同與自覺遵循。

倉庫管理員朱琴在這個崗位上已經做了18年了。每次物品入庫時她都會到場驗收，仔細檢驗入庫物品的規格、質量、數量。比如塑料包裝桶，每次供貨方將產品送到公司后，她首先要檢查這些產品的規格是否與公司訂單有出入，然后再看桶上印的商標色彩是否偏淡或偏深、金屬把手是否生銹、包裝桶所用塑料是否摻有雜質。朱琴說，不能讓這樣的包裝桶用到公司產品上，損壞黑松林的形象。“倉庫雖然是企業后方，很少有人參觀，但我絲毫不能大意。作為管理員，倉庫就像我的臉，我不能容忍上面有一點瑕疵，哪怕是一顆小小的‘雀斑’。”

二、黑松林文化是如何有效導入的？

從個體的微觀角度來看，對于領導者所倡導的文化，員工個人如何形成積極的態度？這個態度形成過程其實就是員工認知、認同、內化領導者文化并轉化為個人信念的過程。

（一）文化認知

黑松林在實踐中著力通過創建學習型組織等方式達成文化的認知。

1、建立學習制度

劉總很早就提出，要把學習變成員工的自覺需要，要把黑松林變成員工的第二學校，促進員工成長成熟成才。黑松林規定每周三次班前學習（7：00-7：30），不準缺席，遲到要罰款。其中，周一和周五全廠統一學習，周三由基層各節點組織學習。不僅學習業務，更是學習思想，討論問題，改進作風，提高素質。為了取得實效，劉總盡力使學習的形式生動活潑，借勢、造勢便是他常用的手段。

黑松林在2015年實施了“建設書香企業，培育新型員工”的學習讀書計劃。時間是自2015年6月1日至8月31日，每周一、三、五上午7:00-7:30，地點在“職工書屋”。作為企業“建設書香企業，培育新型員工”系類活動的一個組成部分，黑松林還專門請來了“石油魂—大慶精神鐵人精神”宣講團一行4人，給全體黑松林人送上了一頓精神大餐。

2、開展專題培訓

黑松林內部的專題培訓有計劃、有主題、有明確針對性，它對企業知識、文化的傳播和傳承，往往能夠起到立竿見影的實效。

心力管理的一個目標是使員工的行為由他律過渡到自律。2013年冬天，黑松林開展了以“嚴格自律”為題的專題培訓。劉總親自講授自律精神，目的是希望全體員工認真領會自律精神的內涵，思考人生的價值，不斷提高自己，這無論是對經營企業，還是做人做事，都具有積極的啟發意義。

2015年初，羊年春節假期過后，黑松林按計劃開展了為期一周的全員學習培訓。其中，復工安全環保專場培訓是重頭戲。這次培訓會首先集體學習社會主義核心價值觀，并發布黑松林公司2015年安全、環保工作的方針和目標，接著由安環科負責人帶領大家一起重溫安全、環保法規、危險化學品知識、安全行為規范和關鍵崗位、重點部位的注意事項。培訓組織者還以杜邦公司為例，帶領大家學習這家世界級企業安全、環保的管理與實踐，以拓寬全體黑松林人的視野。

（二）文化認同

黑松林在實踐中著力通過運用文化故事與管理漫畫等方式促進員工對文化的領悟，進而達到文化認同。

故事，特別是發生在自己身邊的企業故事，可以將企業文化具象化，變成很容易理解的東西。劉總特意請人民美術出版社連環畫室主任何兵老師將幾十個工廠小故事畫成漫畫，掛到廠里各區域的漫畫牌上。這些漫畫便成為員工理解和認同黑松林企業文化的重要渠道。

例如，一次劉總到車間去，才走到二樓平臺，就聽見一陣急促的腳步聲。循聲望去，見一個人影正往三樓去，原來是操作工小沈違規串崗了。回到辦公室，劉總用信封裝了《守衛你的崗位》的文章復印件，讓人送給小沈，并請他寫篇讀后感。這篇文章說在瑞士一家大酒店，負責接待的琳恩娜忙完手頭的工作，離開接待室去樓下吃早飯，前后用了20分鐘。這期間接待室兩次電話鈴響都無人接聽，一筆聯系住宿的業務就這樣擦身而過。對琳恩娜一直信任有加的酒店老板不得不揮淚斬馬謖，辭退了已為酒店服務了近6年的琳恩娜。第二天，宣傳欄內貼出了小沈的讀后感《琳恩娜的遺憾》。人在陣地在，責任重如山。擅自離崗、串崗是操作規程所絕對禁止的呀！“琳恩娜的遺憾”漫畫牌成為黑松林公司操作平臺的“必要裝備”。

   通過漫畫來傳播的黑松林故事，還有“挑剔”、“沉默”、“大意失荊州”、“好兵總是認真的”、“司爐工的笑”、“萬分之零點一”、“安全繩”、“我帶現代兵”、“門官”、“讓細節發出響聲”、“今天遲到不罰款”、“三個人與兩張梯子”、“感謝競爭”、“信息出商機”、“上山與下山”、“鎖住顧客心”等等，這些故事如今都已成為員工耳熟能詳的生動教材，透過輕松的形式，改變著員工們的觀念和行為。

（三）文化內化

黑松林在實踐中著力通過運用現場會與因人因事施策的自省法等方式實現員工的情感體驗，并進而促成員工對文化的內化。

1、現場會

員工身臨其境，領導者或管理者現場解說，往往能夠引起員工的高度關注，并達到情感體驗的效果。劉總善于抓住“起于青萍之末”的細節，小題大做，甚至振聾發聵常用的平臺就是各種“現場會”。

例如，小企業勢單力薄，必須處處精打細算。黑松林的鍋爐房是耗能大戶，節能降耗潛力較大。劉總有一次發現許多沒燒透的煤混在煤渣里，被浪費掉。他為此組織鍋爐間圍繞“煤炭燃燒率的最大化與煤渣含煤量的最小化”展開技術攻關。一個雨后的下午，煤渣堆上未燒透的煤和煤渣黑白分明，劉總在鍋爐間召開了“節能降耗現場會”。現場會上，他沒說一句話，只是從口袋里掏出一把硬幣，當著大家的面扔到煤渣堆上扭頭就走了。回到會議室時，鍋爐工已將扔到煤渣堆上的硬幣揀起來放在會議桌上了。看著那一把硬幣，劉總沉痛地說：“見到未燒透的煤，而不去揀起來，我們失掉的不僅僅是金錢啊！”接著，與會者開始熱列討論。通過“看一看、比一比、想一想、議一議”，大家豁然開朗：這不是浪費多少錢財的問題，而是有沒有為企業精打細算的主人翁責任感問題，于是現場會變成了表決心會。

自此以后，黑松林鍋爐房不僅以節約高效聞名，更以一塵不染的整潔成為企業的一道風景線。近年來先后接待了幾百個單位、幾千人次的參觀，得到了諸多國內外管理專家的關注和肯定，鍋爐房的孫石軍也成了全廠的“安全、環保現場管理標兵”。

2、因人因事施策的自省法

   劉總一直信奉人之初，性本善，他認為與生俱來的良知、良能是人們成長的基礎。領導者一定要充分看到員工身上的積極因素，鼓勵他們自省、自律，把不正確的行為和思想扼殺在萌芽中。因此在黑松林，這種因人因事施策的自省法成為最積極、最有效的塑心方法，并達到了員工情感體驗的效果。

例如，一天傍晚，劉總從會議室門前走過，透過窗戶，發現剛剛開完生產聯席會后的椅子橫七豎八，敗兵似的排列在會議桌的兩邊。看著這番狼藉，劉總一言不發，走進室內。看著看著，忽然，會議室的一些照片給了劉總靈感。劉總讓辦公室主任拿來相機，“咔嚓，咔嚓——”從不同角度選丑拍下了這些“殘兵敗將”的縮影。

第二天，會議室內正趕上正常的一、三、五學習，劉總眼睛瞇得像小布什，不慌不忙從筆記本中拿出預先準備的照片。

“同志們，今天我們學習會上例外搞一次‘選美’活動。”

“哈……”

話一說出，會議室內一陣嘻笑，輕松中充滿活力。大家你看我，他看她，仿佛在尋覓著最美的人。

“這些照片，大家看看！哪張最美，哪張最丑？”劉總邊說邊遞過一疊照片。

“這張拍得最好!室內整潔雅致！”剛來的大學生初生牛犢不怕虎，指著打理整齊的一張會議室照片，第一個說道。

“咦！這不是咱們的會議室嘛，那還有黑松林標志！”一邊技術科的“四只眼”小王，發現了照片中的門道。“同志們，這是老總的用心良苦啊，這哪是選美，是老總用照片對比法，通過選美丑來鞭打我們，每次開完會不要忘記將椅子塞進桌洞啊！”小王慢條斯理，似演小品的郭達。畢竟是搞技術的，觀察細心的小王一語中的，泄了天機，一語驚醒夢中人。

每個人對美麗的事物都有著渴求，用另類選美吸引員工眼球，震撼心靈，會讓員工明白，這不是一場簡單的照片選美會，而是一場用心打造的素質教育風暴。俗話說：澆樹要澆根，劉總相信特別“選美”會像一只充滿魔力的盒子，打開了就再也無法關上它的作用力。

三、黑松林文化導入的經驗有哪些重要啟示？

1、創建學習型組織是達成文化認知的必由路徑

   “學習型組織”這一概念是美國哈佛大學教授佛睿思特(Forrester) 1965年在《企業的新設計》一文中首先提出的。在此基礎上，彼得·圣吉教授認為學習型組織是這么一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習”。

要達成有效的文化認知，企業往往需要有一整套文化信息傳播網絡，如內刊、互聯網、標語、制度文本、培訓等。員工只有接觸到這些信息，才能感受到文化是“這樣的”，從而逐漸了解、熟悉企業的文化語言、符號、方式、過程、觀念、規則等。黑松林的成功實踐表明，創建學習型組織是達成文化認知的必由之路。

2、企業故事是促進文化認同的最重要傳播渠道

   美國哲學博士、民俗學家Karen Dietz曾說：在部落時代，講故事的人對于記錄與傳承歷史起著關鍵作用。講述人的責任就是保留部落發展的生動故事，那是繼承傳統文化遺產的核心與靈魂。這些傳說確立了部落文化在世界文化遺產中的地位、作用與發展前景。講述人的歷史使命是使他們的每個成員都能夠理解繼承本部落賴以生存的傳統的重要性。

　　與之相似的是，企業的生存和發展也要依靠其成員傳說、理解其發展過程中關鍵的人與事，使他們自然而然地融入到相同的企業文化氛圍中去，自然地形成企業凝聚力。因此，能夠讓廣大員工傳說與接受企業文化的故事是一個企業高管的領導藝術。所以，哈佛大學教授Howard Gardner認為：“講故事是最簡單的最有凝聚力的工具。”

 　企業文化常常也是由一個個的故事構成的。企業的發展歷史總是由事件構成的，而企業文化也有很多的載體，發生在企業中的故事僅僅是其中的一種，但是作為企業文化最重要的載體就是企業成長和發展歷程中的一個個感動或觸動人心的故事。這樣的故事不僅給每個人可以觸摸的心靈觸動與精神震撼，同時又能起到用故事傳承文化的重要作用。

員工雖然廣泛接受了領導者文化的信息，遵從制度做出領導者所期望的行為，但并不是都能領悟到文化的精髓。領悟不僅意味著對信息的大量記憶、了解，而且意味著對文化理念和價值觀的理解、把握。員工從接觸的大量信息中真正悟出文化的真諦，這是員工在情感上愿意接受領導者文化的前提和基礎。黑松林的成功實踐表明，文化故事是促進員工對文化的領悟，進而達到文化認同的最重要傳播渠道。

3、情感體驗是促成文化內化的最有效方式

我們在日常生活中都有這樣的經驗，有時很久之前發生過的事件，會在某一個特定情境下被喚醒，但是你卻無法還原事件本身或片段，僅僅感覺到這種情感的印象似曾相識。這說明人們過去曾經有過的情緒情感體驗，不會隨著情境的變遷消失磨滅，而會在頭腦中留下印跡，在以后某種情境刺激下，當初的情緒情感體驗就會在記憶中重新再現。這種情緒情感記憶相比其他記憶往往更加深刻和牢固。

情感體驗的形成是通過情緒情感的積累獲得的，積累的形式包括情緒情感記憶沉淀和情緒情感強化。在企業文化的培育過程中，我們同樣可以運用情緒情感記憶的這種性質，幫助員工獲得積極的價值觀情緒情感記憶并使之沉淀下來，形成相對穩定的個性成分，即具有個性意義的積極的價值觀情感，這種沉淀式的情緒積累讓價值觀情感得到質的飛躍，最終形成個體的價值觀。

內化是價值觀的信念化。信念是認識和情感的“合金”，領導者倡導的價值觀一旦被員工接受并轉化為內心的信念，就意味著員工對價值觀的實質有了全面深刻的理解，把握到了它的精髓，悟出了它的真諦，同時對它產生和積累了豐富而又深刻的情感體驗。此時，領導者倡導的價值觀就成為員工個人的內在信念，并將其納入自己的價值體系之內，成為自己態度體系的有機組成部分，即徹底形成了新的態度。黑松林的成功實踐表明，情感體驗是促成文化內化的最有效方式。