何時(shí)是裁員的最佳時(shí)機(jī)，大多數(shù)情況下都會(huì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與業(yè)績(jī)不佳的時(shí)期。其實(shí)，換個(gè)角色思考：企業(yè)裁員并不是業(yè)績(jī)不好時(shí)的被動(dòng)行為，與傳統(tǒng)觀念的認(rèn)識(shí)恰恰相反，企業(yè)的在發(fā)展到一定時(shí)期，也是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升期恰恰是裁員的最佳時(shí)機(jī)。在企業(yè)效益最佳的上升期裁員，可以做到成本最低，代價(jià)最小，效果最好。
因?yàn)樵谏仙冢髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益良好，管理制度逐步完善，員工士氣也日日益高漲，此時(shí)進(jìn)行理性的有計(jì)劃地裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業(yè)可以承受裁員所帶來(lái)的短期陣痛，通過(guò)裁員將冗員及不能體現(xiàn)在價(jià)值上的員工進(jìn)行置換（以人力成本到人力資本的考量）；另一方面可以減少裁員的所帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)。
上升期裁員一般都地說(shuō)屬于主動(dòng)性裁員，它往往是基于企業(yè)戰(zhàn)略從規(guī)劃到計(jì)劃、基于企業(yè)變革與創(chuàng)新、基于企業(yè)并購(gòu)重組或是組織架構(gòu)調(diào)整的。比如，在并購(gòu)重組中，會(huì)形成組織的重疊，人才的同質(zhì)化會(huì)逐漸顯現(xiàn)。而人與職位的匹配性與適合性會(huì)降低，因此，要重新獲得平衡而且是動(dòng)態(tài)平衡，則要通過(guò)有針對(duì)性的裁員來(lái)維持這一平衡的重要機(jī)制，這是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求；更是一種積極的揚(yáng)棄。
近年來(lái)，市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)使許多公司在走向裁員的命運(yùn)時(shí)，才想到運(yùn)用怎能樣裁員方法和盡可能減少負(fù)面影響。事實(shí)上，根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)的基本原理，團(tuán)隊(duì)的高效，是建立在組織創(chuàng)新和可持續(xù)的動(dòng)力基礎(chǔ)上的。因此，要想預(yù)防并且真正解決裁員的問(wèn)題，必須要回到原點(diǎn)，以適合的人做恰當(dāng)?shù)氖隆?/div>
在短期或者中長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，要依靠三個(gè)層次的調(diào)節(jié)：在組織設(shè)計(jì)上，在工作設(shè)計(jì)上，在績(jī)效指標(biāo)上，隨時(shí)針對(duì)企業(yè)環(huán)境的變化而做必要的變革和創(chuàng)新，有效的改進(jìn)，必要的改造，以至進(jìn)退自如，而不是等到公司的資金出現(xiàn)問(wèn)題，搞到?jīng)]有錢(qián)發(fā)工薪資了，才想到如何遣散人員的問(wèn)題，如果真是那樣，公司離關(guān)門(mén)的日子就不遠(yuǎn)了。
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